勝ち方パターン「変遷30年」を徹底検証する−【2000〜】ローリスク・ハイリターン社員誕生

(プレジデントオンライン)

「型破り人材」「優等生タイプ」「世渡り上手」……時代とともに昇進する人の条件は大きく変化した。過去30年検証で見えてきた、今後、勝ち残る人材とは。

90年代後半に急成長したIT産業も、ITバブル崩壊後、00年代に入って失速。日本経済は低成長が続き、企業はさらなる人件費削減の必要に迫られていた。90年代前半は高年齢層ホワイトカラーのリストラで人を減らしたが、90年代後半から00年代前半にかけては、新卒採用という入り口を絞ることで対応。これによって「就職氷河期」となった。

採用抑制によって生じた現場の穴は、非正規雇用で埋めた。これによりワーキングプアが生み出されて後に社会問題化することになるが、サラリーマンの意識にも大きな変化をもたらした。

雇用の安定度合いをリスク、収入をリターンとして考えると、従来は外資系やベンチャーへの就職・転職は「ハイリスク・ハイリターン」、中堅〜大手企業の正社員が「ローリスク・ローリターン」と分けられた。つまりリスクとリターンが比例の関係にあったわけだ。ところが、「ハイリスク・ローリターン」といえる非正規雇用が急増し、収入の差が拡大したため、相対的に正社員はローリスク・ハイリターンというおいしいポジションに押し上げられてしまった。その結果、これまでならリスク覚悟で会社を飛び出していたはずの挑戦的な若手まで無理をしなくなった。

若手でさえ安定志向が強いのだから、中堅以上は言わずもがなだ。大量にいるバブル入社組は40代に入って得たポストにしがみつき、それより上の世代は、定年まで逃げ切ろうと考える。バブル崩壊以降、上司は内向き・リスク回避志向だったが、さらにそれが顕著になり、「自分に迷惑をかけない＝従順で問題も起こさない」が、それなりに結果も出してくれる「世渡り上手」タイプの部下をそばに置くようになった。「目立つことはするな。だが結果を出せ」では部下もストレスがたまるが、それに順応できる人材がポストにありつけたのである。

00年代に入って、特徴的な変化がもう一つある。従来の出世の条件は現場経験だったが、それが絶対ではなくなった。つまり入社後すぐに経営企画などの管理部門に配属され、そのまま昇進していくケースが増えてきたのだ。

これには要因がいくつかある。まず現場の規模縮小や非正規化で、本来なら現場で経験を積ませたい人材にも場を与えづらくなってしまった。また90年代から始まったMBAブームの影響で、現場で磨かれる能力より、マネジメントの専門知識やノウハウのステータスがあがったことも大きい。マネジメントの流行は00年以降さらに顕著になり、解説本や名経営者の伝記本が数多く出版された。

理論を学べば生き残れるかのような最近の傾向には私自身、違和感を覚えている。マネジメント自体を否定するつもりはないが、例えばいま、流行のドラッカーはどちらかというと哲学的・観念的で、表層をなぞるだけでは自分の血肉にならないはずだ。現場の経験による裏づけもなく理屈だけでやっていくのは、リスキーな選択だろう。

※すべて雑誌掲載当時

（人事コンサルタント 深田和範　構成＝村上 敬　撮影＝澁谷高晴）