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まぁ・・・何ていうのでしょうか世の中には「色んな方」がいますよね。で、時には理不尽なこともあります。
でも理不尽なことと申してもそれが取引相手や顧客相手ならば「仕事」と割り切ります自分は。
（何度も説明しても中々理解を得られないとか、道理の通じない方おりますので。恐らく接客や営業の方なら特に痛切でしょうが）
しかしながら職場内でかつ「新人育成・教育」という点であまりに「度を越えた理不尽」というものは
結果として「企業全体の不利益」に繋がると自分は考えます。別に「何でもかんでも」でも「手取り足取り」にしろというつもりは
ありません。「適切な教育」が大事だと思うのです。以下、自分が「新人教育をする人」で凄い困る人（実体験）

１・すぐキレる人（例えば会社の諸連絡の確認、説明を受けた事柄で疑問を感じた点を質問した場合などですぐキレる）
学校でも経験おありな方いるのじゃないでしょうか？質問したら「何でわからないの！！！！」と怒鳴る先生これと同じ（実話）
「教えるのが上手い方」は「何で」じゃなく「どこが」と聞きます。

２・指揮命令系統を明示しない人
冗談のように思えるでしょうが、これもあります（ホント嘘のようですが）例えば職場で何かしらの問題が発生した場合や
上の部署に伺いを立てなければならない場合、この問題はどの部署のどの担当がなどを明示しない。ぶっちゃけますがこれはもう
まさに「行き当たりばったり」になります。

３・人によって対応が「露骨に」違う人
仕事上で同じミスを犯したのに一方には怒鳴り、もう一方には怒らないみたいなこと。誰に対しても同じ対応ならば
「仕事に対する姿勢が厳しい」と捉えますが、人によって違うのはただの「わがまま」ですよ

それと最後に「仕事は盗め」や「自分は教えて貰わなかった」も「凄い困る」つか「迷惑な人」ですね。そういう人は大概「根性論」
持ち出したり、職場で傍若無人に振舞っている人が殆どですね自分の経験上。「自分は教えて貰わなかった」≠「教育怠慢の理由」
ではありません。なお「育てるために入社したわけじゃない」という考えの方は自営業をすれば良いと思います。

by  ニャンコ 男／30代／東北

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自分がOJT担当者だったらまずは、相談に、のってあげる上司を目指したいと思っています。

by  tonbo 男／30代／関東

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仕事の全体を見せる事。又は仕事の全体を見るのに必要な情報を与える事。

これは結構重要な事だと思いますね。

上司が気付かずに部下との情報を共有していない事って結構多いと思います。

例えば部長会議で決まった方針とか、長年付き合いのある取引先の相手と、飲みに行った先で決まった事とか。

特に上司が仕事の統括をしている場合、自分は全体像を描きながら必要な行動を割り出せますが、パーツの役割をしている人は全体像が見えにくいので、目的に沿った柔軟な行動が取りにくい（予測しにくい）という事が起こりがちです。

勿論、上司が全ての情報を部下に与えるのは不可能ですし、時間の無駄なので、【仕事の全体像、目的（最終形）を見渡せるだけの情報】を与えているかに特に注意を払って情報共有をする事が重要だと思います。


これに関連して、もう一つ効果的なのは、新人教育をする場合、結論、最終目的から逆流する形で必要な知識を教えていく事。

職種にも依るかもしれませんが、部下を教育する時に、『その知識が何のために必要なのか』をロクに教えずに、知識を詰め込もうとする人がいますが、こういう知識は身に付きません。

例えば、私の場合、入社直後の企業研修で『L/Cとは何ぞや？』『FOBとは何ぞや？』というようなテキストを随分読まされましたが、実際に自分が取引するようになるまでは、その知識の必要性がピンときませんでした。

目的をイメージさせ、そのイメージの実現に向けてどのような知識が必要なのかを具体的に考えさせるのが新人育成には（何度も同じことを教える手間を省く為に）効果的だと思います。

by  リュート 男／40代／関東

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まず、トピ主の「日本企業では広く行われているOJT」という文言に違和感を覚える。この文言を見ると、OJT は、日本以外ではあまり行われていない手法のような印象を持つ。しかし OJTなるものは元々はそれまでの「徒弟制度」に代わる合理的な新人育成法としてアメリカで開発された手法であり、むしろアメリカをはじめとする海外の企業でこそ多く行われている手法だからだ。日本には第二次世界大戦後に導入された手法だと聞く。

だから OJT は、日本企業にとっては比較的歴史の新しい方法…とは言えないかもしれないが、しかしこのようなトピックスがたてられると言うことは、日本企業に中途半端に導入されたのかもしれないな？と思わざるを得ない。というのは、OJT を実施するには、教える側の人間のトレーニング（JIT = Job Instructor Training）が必須だからだ。そこがきちんと行われていれば、このようなトピがたつわけがないのだ。

もちろん、個々の状況によってやり方は変化するし時代によっても方法は変えていかねばならないとは思う。しかし、「若手社員、育てるコツは？」という概念的なテーマに対する答えとしては、OJT の基本に立ち返った答えしかしようが無いのではあるまいか？と思う。つまり

１．新人に学習に対する興味を持たせる（彼らが何を知っていて何を知らないかをまず知る）
２．作業を実際にやってみせる。
３．彼ら自身にやってもらう。彼らに説明させながらやるのが効果的
４．継続フォローをする。

by  prone_001 男／50代／海外

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私には、かつて愛弟子と言える奴がいました。
自分が培ってきたノウハウ、仕事に対する姿勢など教えて、いずれは自分は今の仕事からは身を引いて他の部署へ異動するつもりでしたが、何故かその弟子のほうが異動になってしまい、人間関係に悩んだ挙げ句、転職してしまいました。
その自分の部署は、今年いっぱいで他の企業へ譲渡される事となり、譲渡先の従業員にノウハウを伝える為に出張する事が社命で決まっています。
人の気持ちがわかる方なら私の複雑な気持ちが理解して頂けると思いますが…
何れにしても人事がまともでないと、人は育ちません。また、会社でも家庭でも、人を育て上げるのは、理屈でも損得でもありません。

by  agepanman2010 男／40代／関東

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