先日、「コロナで解雇だと言われたら、退職届は書いてはダメ」という私の何気ないTwitterの投稿に、リツイート2万1000、いいね3万4000超と大きな反響がありました(本記事執筆時)。コメントも多くいただき、中には、退職届を書かなくていいことを初めて知ったという方や、解雇を受け入れなくてもいい場合があることに驚いている方もいました。

「コロナ解雇」をめぐる誤解が蔓延している

 この反響を見て、世間には、今回の新型コロナウイルスによる業績悪化を理由とする解雇(リストラ)を、労働者はやむを得ないものとして受け入れなければならない、という誤解が蔓延していることを痛感しました。

 その背景には、2020年11月の完全失業率は195万人となり、新型コロナウイルスに関連した解雇や雇止め(いわゆる「コロナ解雇」)を受けた労働者が8万2050人(2021年1月19日、厚労省発表)に上るとされているように、「新型コロナによる解雇は避けられないもの」という風潮が世間にあると思います。

 今回は、労働者から私の下に実際に寄せられた相談事例、受任した事例をもとに、コロナ解雇への対策について述べたいと思います。

コロナ禍における整理解雇は認められているのか

 一番多い相談は、新型コロナウイルスの影響で会社の業績が悪化し、人件費の削減の必要性が生じたことや、業務の縮小の必要性が生じたということを理由として、解雇をされたという相談です。これはやむを得ない事情によるものなので、「解雇は仕方がないと考えているけど、解雇予告手当をもらえなかった」などと、労働者は受け入れるしかないと考えている方もけっこういました。


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 しかし、そもそも、使用者が解雇を行うには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要であるとされています(労働契約法16条)。つまり、使用者は解雇を自由に行うことはできず、恣意的な解雇は無効とされてしまうのです。

 とりわけ、業績の悪化や、業務の縮小を理由とした「整理解雇」は、労働者側には非はなく、経営に関して責任を負う使用者側の都合による解雇ですので、その有効性は、普通の解雇よりも厳格に判断するべきです。

 具体的には、

1 人員削減の必要性があること
2 解雇を回避するための努力が尽くされていること
3 解雇の対象者の人選基準、選定の方法が合理的であること
4 解雇前に、解雇の対象者への説明・協議を尽くしていること

 といった4つの要件を満たしているかという観点から判断します。