年5日以上の有給休暇の取得が義務化

政府の働き方改革推進により、2019年4月から年5日以上の有給休暇を取得させることが企業の義務となりました。
概要とその背景についてはこちらの記事をご参照ください。

産業保健新聞「待ったなし! 年5日間の有給休暇が義務に」
http://news.doctor-trust.co.jp/?p=37685

これまで有給休暇は「労働者の権利」とされてきましたが、今後は「会社の義務」として労働者の希望を聞いた上で、取得させる必要があるのです。
今回は、どのように管理をし、従業員に確実に有給休暇を取得させることができるのか、会社側の視点に立って考えていきましょう。

対応の極意ベスト5

入社日が異なることで基準日が人ごとに異なり、誰がいつまでに年次有給休暇を5日取得しなければならないのか、細やかな管理が必要とされます。
そこで、年次有給休暇を管理しやすく、労働者が取得しやすくなる方法をいくつかご紹介しましょう。

方法1. 一斉付与日を設ける

人によって基準日が異なると管理が非常に複雑になります。
そこで年次有給休暇の付与日を4月1日など、統一した日にまとめることで一括管理にしましょう。

方法2. 基準日を月初などに統一する

方法1が難しい場合や、中途採用を行っている企業などでは、入社が月の途中であっても同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、5日取得させる期間も月ごとに統一することができます。
方法1と2を組み合わせても良いでしょう。

方法3. 年次有給休暇取得計画表を作成する

年5日の確実な取得のために、基準日に年次有給休暇の取得予定表を作成し、個人ごとに取得日を明らかにすることで、職場内において取得時季の調整がしやすくなります。

方法4. イベント休暇の導入

労働者本人の誕生日や結婚記念日、子どもの誕生日など記念日に有給休暇の取得を促すことで、労働者はためらいを感じることなく年次有給休暇を取得することができます。

方法5. 半日単位で取得ができるようにする

半日単位での年次有給休暇の取得の希望があった場合には、取得1回につき0.5日として半日単位で取得できるようにする。
この場合、年5日の時季指定義務の年次有給休暇としてカウントできますが、時間単位の年次有給休暇については、その時間分を5日から控除することはできません。

こんな場合はどうしたらいい?

実際運用を開始してみると「これってどうなの?」と思うことも出てくるでしょう。
いくつか想定される質問をQ&A方式でお答えします。

Q:前年度から繰り越した日数を含めると10日以上となった場合、義務の対象となりますか?
A:対象となりません。
当年度に付与される法定の年次有給休暇の日数が10日以上である労働者が義務の対象となります。

Q:有給休暇を取るよう促しましたが、結局本人が取得しませんでした。これって違法ですか?
A:違法です。
実際に取得させていなければ義務を果たしたことにはなりません。
ただし、本人が取得したくない理由はなんでしょうか。
業務過多により取得できない状況でないかなども含めて改善を図っていく必要があります。

Q:年度の途中に育児休業から復帰した社員も、年5日取得させなければなりませんか?
A:取得させる必要があります。

働きやすい環境整備を進めよう!

年次有給休暇の取得は労働者の心身の疲労の回復、生産性の向上など労働者・会社どちらにとっても良いことです。
年5日の年次有給休暇の取得はあくまで最低限の基準。
5日にとどまることなく労働者がより多くの年次有給休暇を取得できるよう環境整備に努めることは、会社にとっての義務ではないでしょうか。

<参考>
厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf