パワーハラスメント防止のため、相談体制の整備などの雇用管理上必要な措置を講じることを令和2年6月1日(中小企業は、令和4年3月31日までの間は努力義務)に施行されることが決定しました。(改正労働施策総合推進法) こういったニュースを目にすると「最近パワハラの幅がどんどん広がって、何でもかんでもパワハラになってない?」と感じる上司・管理者の方々も多いと思います。 法令の順守を行うことは当然のことなのですが、必要以上に恐れていては仕事の成果がでなくなりますし、正当な教育もできなくなってしまいます。 今回はパワハラと言われず、仕事をする方法を考察してみました。

パワハラに該当する種類を把握しましょう

まずは、何がパワハラに該当するのか知っておく必要があります。 これは上司や管理監督者の最低限の予備知識です。 パワハラとは以下の3つを満たすものと定義されています。

①優越的な関係に基づく 

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により 

③労働者の就業環境を害すること(身体的もしくは精神的な苦痛を与えること)

また、一般的にパワハラに該当する6種類の行為が公開されています。

1.身体的な攻撃 

2.精神的な攻撃 

3.人間関係からの切り離し 

4.過大な要求 

5.過小な要求 

6.個の侵害

参照:厚生労働省 明るい職場応援団「『ハラスメント基本情報』ハラスメントの類型と種類」(https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/)

これらに該当するドンピシャな行動はもちろん慎みましょう。 ただし、何が業務の適正な範囲を超えているかについては、業種や企業文化の影響を受けるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にすることは大事です。 上述の例に該当しないからといって何をしても良いという解釈はNGです。

必要性を話しましょう

次に、部下達とどのように接すれば良いのか、という点です。 一番必要なのは、
・なぜその仕事が必要なのか
・どうしてその業務をその手順で行うのか
をしっかり説明することです。
「なあんだそんなことか」と思うでしょうが、組織や部隊が大きくなるにつれて、自分の発言や意図がしっかり全員に伝わっていることはまずないと思ったほうが良いです。 飲み会の幹事をする時を想像してください。 2人の会をセッティングするときと30人の新年会をセッティングするときでは、連絡・調整が段違いに大変のはずです。 同じ内容を伝えているにも関わらず、人数が増えれば増えるほど、日時を勘違いしている人とかでてきませんか? 全員に必要なことを伝えるという行為はできていそうでできていないことが多いのです。 これは管理職の力量と似ているのですが、仕事上必要なことを伝える際にも、人によって捉え方が違う=伝え方を工夫する必要があるということです。 念を押す、リマインドを流す、Aさんは口頭で伝えれば済むけどBさんは書面のほうが良い…などです。

一番欠けているのはコミュニケーション

なぜ、そうまでして必要性を話し、各個人に伝えることが重要なのでしょうか? 私も昭和世代の人間なので、若い子を見ていると「言わなくてもわかるだろう」とか「え?なんでそんな無駄な仕事してるの?」と思うことが多々あります。 こういった状態になると、上司の心理はネガティブな方向になることが多いです。 困惑、悲しみ、動揺、そして怒り……。 これがパワハラを生み出す原因となり、心理的安全性を圧迫し、さらなるパフォーマンス低下を招き、そしてまたパワハラを呼び……というスパイラルに陥ることが数多く見受けられます。 今私の会社では上司と部下の1on1面談を毎月開催しています。 その中で、話せば話すほど部下の傾向やアルゴリズムと言うべき考え方が浮き彫りになってきます。 それらを捉えた上で、会社としての意図やこれからの目標や業務の目的を伝えると、とてもよく働いてくれます。 上司としてネガティブな心理になることはまずありません。 つまり、部下の話を聞く、特性をつかむ、それに対して必要性を丁寧に説明する、これらを行えばミスコミュニケートによるパワハラが生まれる余地はありません。 1on1面談を行う上司は時間とエネルギーを使いますが、それ以上の見返りは高いと私は感じています。

① パワハラに該当する行為を把握し、 

② 部下としっかりとコミュニケーションを取る、

 ③ そのしくみを作る。

上記の流れを常に意識いていけば、業務がうまく回り、パワハラを恐れることなく指導・指示ができ、若手の教育や成長につながります。 こういった仕組みを目指してはいかがでしょうか。