シニアが働く機会はさらに増える。少子化で高齢者が大事な働き手として期待され、4月1日に「70歳就業法」が施行されるからだ。



 同法は企業に対し、希望する社員が70歳まで働けるようにする「努力義務」を課す。従来は65歳までの定年の延長、再雇用、定年の廃止の三つのいずれかを義務づけていたが、今回の改正で65歳としてきた年齢が70歳までに延びる。そして新たに、ほかの会社への再就職の支援、業務委託契約の締結、起業の後押し、社会貢献活動への参加支援といった四つの対応も選べるようにした。

 企業には、これに呼応するように動きが出ている。

 YKKグループ(東京都千代田区)は、国内の事業会社で今まで65歳に向けて引き上げてきた定年制を4月からやめる。YKK執行役員の亀山秀夫人事部長は、新しい人事制度を導入する狙いをこう説明する。

「2013年度から段階的に定年を延長してきましたが、年齢だけを基準として自動的、一律的に退職の時期を決めるのは公正ではないと考えました。変化の激しい時代には多様な人材が必要。シニアの活用はその柱の一つ。年齢にかかわらず、会社が求める役割や職務を軸に評価や活用ができる仕組みにしたい」

 化学品や情報システムなどを扱う商社の三谷産業(金沢市)も4月から、65歳を上限にしていた定年退職を事実上、廃止する。社員が希望すれば原則として無期限に働くことができる。

 65歳以降は1年ごとに契約を更新する形だが、半年ごとに目標を立て、達成すれば賞与も上がる。逆に、「評価が下がれば減給もあり得る」(人事担当者)。自分の実力が半年ごとにわかる仕組みで、会社が必要とする役割を果たせないままだと自然に淘汰(とうた)されていく。

 建機大手のコマツ(東京都港区)は4月、「選択定年制」を導入する。一律60歳の定年を改め、一般職であれば「60歳か65歳」、管理職であれば「60歳か62歳」のいずれかを選べるようになる。定年後、パートタイムで働く再雇用社員には副業も認める。

 家電量販店を展開するノジマ(横浜市)は昨年7月、65歳の定年後の再雇用契約を「最長80歳」まで延ばせる制度を採り入れた。本社の事務職や店舗の販売員など社員約3千人が対象だ。本人が希望すれば、健康状態を確認したうえで1年ごとに契約を更新できる。

「パートやアルバイト、契約社員も含め、もともと65歳の定年を過ぎた社員の雇用継続に取り組んできましたが、正式な制度として位置づけました」(同社広報担当者)。今では、最高齢79歳の女性販売員もいるという。

 富国生命が昨年3月にインターネットによる20〜60代の男女1250人を対象にした調査がある。「何歳まで働きたいか」を聞いたところ、「70歳以上」が18%、「65〜69歳」が17%、「60〜64歳」が24%だった。

 60歳を超えても働きたいと考える人は合わせて6割近く、「健康である限り」の24%を含めると8割にも達した。

 シニア社員は実際、どのように働き、満足感を得られているのだろうか。

 損害保険ジャパン(東京都新宿区)では、派遣社員となった70代男性が、20代の女性社員のもとで働いている。男性は現役時代、同社でコンピューターシステムの開発などに携わってきた。

「話しやすい雰囲気をつくってあげるのが年上の役目。そうすると、若い人でも話しかけてくれる」と男性。女性も「私から指示して対応していただくのに、お願いしづらいことはない。壁をつくらないようにしてくれて、仕事がしやすいです」。

 同社は社員約2万5千人のうち、60代以上は6%超。18年4月から70歳まで働けるようになっている。

 定年は60歳だが、65歳までは「エキスパート社員」として現役時代の6〜7割の年収で働くことができる。本人の希望に応じて、週3日の勤務や1日4時間勤務など柔軟な働き方が選べる。例えば、ある男性社員は週4日の時短勤務で、大学院に通いながら、外部から依頼されれば企業研修の講師という「副業」もこなし、充実した日々を送っているという。

 66歳以上は、「行動評価」と「仕事評価」で一定基準を満たせば雇用される。実際には、対象者の上位2割ほどの優秀な層に絞られるという。「『年下の上司』や『年上の部下』といった年功序列の枠から外れた上下関係が生まれることになりますが、誰に対しても“さん”づけで呼ぶ雰囲気が自然に生まれ、違和感なく社内に浸透しています。上司だった当時の意識を捨てきれないような方は、60代前半で本人がお辞めになっていきます」(人事担当者)

 もちろん、待遇面も気がかりだ。大和ハウス工業(大阪市)は、シニア層の意見を踏まえて工夫をこらしている。

 13年に「65歳定年制」を導入し、15年には定年後も年齢の上限がなく1年ごとに契約を更新できる再雇用制度を整えた。65歳以降を対象とする再雇用制度は原則、週4日勤務で給料は月20万円と“一見”下がってしまう。そこで、60〜65歳の「シニア社員」として勤める間も、同社独自の企業年金の積み立てが現役世代と同水準でできるようにした。その結果、65歳以降も同年金と合わせて、シニア社員時代とそれほど変わらない額を受け取れる。業績や評価に応じた賞与も年2回出る。東京本社の菊岡大輔人事部長は次のように説明する。

「再雇用制度は導入後5年で対象となる従業員の5〜7割にあたる150人余りが利用しています。住宅・建設業界は息の長い仕事が多く、技術者として培ってきた経験や技術がモノを言う。どの会社も優秀な人材の確保に苦労しています。当社にとって、シニア人材の活用は、費用ではなく、重要な投資として位置づけています」

 働くモチベーションを高めていくことも悩ましい。

 70歳就業法施行に合わせ、定年引き上げなどを検討中だという大手企業の人事担当者は「『自分はまだまだできる』と考えるシニアは多い一方、会社としては後進を育てる意味でも役職を譲ってもらわざるを得ない。社内の役割や給料を減らさざるを得ないなかで、いかにモチベーションを維持してもらうかが課題だ」とこぼす。

 前出の損保ジャパンは、シニア向けのキャリア教育に力を入れている。「シニアが活躍するにはキャリア・マインドをいかに変えられるかが大事」(人事担当者)だからだ。同社は「セカンドキャリア支援プログラム」などの研修を通じて社員自身がどのように働き、人生を送りたいのかを決めさせる。シニア社員も現役世代と同様の五つの目標を立て、評価する。評価に応じて収入も変わる仕組みだ。シニアといえども、目標や評価がないと、やる気の喪失につながりかねない。(本誌・池田正史、浅井秀樹)

※週刊朝日  2021年4月2日号より抜粋