職場のセクハラはいまだに根強く残っている。体を触るようなセクハラとともに、業務の中に潜む「言葉のセクハラ」も問題視されている。セクハラを防止するために意識するべきポイントとは。AERA 2022年11月21日号の記事を紹介する。

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 セクハラが社会問題となって、長い年月がたつ。啓発と理解は進んでいるのか。厚生労働省が発表した「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」(2020年度版)では、過去3年間に各ハラスメントの相談があった企業のうち78.7%が「セクハラに該当する事案があった」と回答。東京都産業労働局が発表した「労働相談及びあっせんの概要」(21年度版)によると、同年のセクハラに関する労働相談は945件あった。

「最近セクハラが減ったか。そんなことは全くないですね」

 こう話すのはハラスメントの相談を行う日本ハラスメント協会代表理事の村嵜要さんだ。

「コロナ禍で飲み会が減った分、酔って体に触るなど『わかりやすいセクハラ』は減っている。ただ業務の中に潜む『言葉のセクハラ』については、まだ理解が浅いと感じます」

■自覚がなくても

 例えば、その人の外見の特徴や年齢に関係した「イケメン」「姉さん」などのあだ名で呼ぶことや、「休日はスカートはいてるの?」などプライベートに介入する言葉がセクハラにあたるとの理解は進まないと言う。

「『〇〇さんって顔採用よね』など、一見わかりにくいセクハラが雑談の中でふと口をついてしまうことも多い。人と比較した発言をしないことが大事です」

 セクハラ行為も多い。男性上司が残業している女性の部下に「お疲れさん」と肩をポンポンと叩く。珍しくない光景だ。

「思いっきりセクハラですね。上司としては『励ますつもりだった』が典型的な言い訳として出てきますが、そのつもりでも、体に触れるのはだめです」

 これらのセクハラをしないために、村嵜さんは注意すべき10のポイントを挙げる。

「たとえば『女性らしくした方がいいよ』など、いじりではなく本心からの助言が押しつけになりセクハラに繋がる『アドバイス型セクハラ』。言う側はセクハラとの自覚がありません。また行為のセクハラは職場の関係内で起きるから懲戒処分で済んだりしますが、外で面識のない人に同じ行為をしたら性犯罪でしょ、というものも少なくない。『職場だから許されると甘えない』。これも大事です」

 では、企業側は何をすべきか。セクハラ防止を明記した法律は、1999年に施行された「改正男女雇用機会均等法」がある。「女性労働者に対するセクハラ防止のための配慮義務」を定めたが、2007年には「男女労働者に対するセクハラ防止の措置義務」と改正された。

「17年には『マタニティーハラスメント防止の措置義務』が追加され、さらに20年にはパワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)が施行されました。同法の中では、セクハラに関わる部分も強化されたんです」

 一つは、「フリーランス」「取引先の従業員」「就活生」に対しても「自社の従業員と同等程度のハラスメント対策をするのが望ましい」と明記された点。もう一つは、性的少数者に対するハラスメント(ソジハラ)の防止も定められたことだ。

「性的指向などを本人の許可なく暴露する『アウティング』の防止が明記されました。『あの人、実はゲイなんだって』などのソジハラは大きく言えばセクハラの中に含まれる。個を尊重する意識を持つこと、性別にとらわれないことも、セクハラ防止のためには重要です」

■義務化するべき

 ただ、法制度にも足りない点はあると村嵜さんは指摘する。

「自社従業員以外へのハラスメント対策は『望ましい』ではなく義務化すべきですし、企業に罰則がない点も不十分です。ハラスメント対策をとらない悪質企業は従業員の入れ替わりも激しいので、求人広告の掲載禁止なども、企業側の危機感を強めるうえで有効だと思います」

 被害が申し立てまで進んだ場合、本人や関係者への聞き取り調査が行われる。男女雇用機会均等法ではそれを理由とした解雇など「不利益な取り扱い」を禁止しているが、ここにも改善の余地があると村嵜さんは言う。

「『被害者を助けたい』と思っても、自身も仕事を失うリスクを抱える実態が、多々あるんです。たとえば企業側が『不利益取り扱いをしません』とする証明書を作成し、調査対象者に配布する。明確な禁止がそこにあるという大きな説得力につながります。ぜひ推進していきたいです」

(編集部・小長光哲郎)

※AERA 2022年11月21日号