一定の要件を満たした労働者には、継続年数に応じた日数の有給休暇が付与されます。有給休暇を取得することは、労働者の権利として認められており、退職する際に、残っている有給休暇をまとめて消化することも可能と考えられています。   しかし、引き継ぎを行わずに有給休暇の取得を希望された場合は、会社としてはどのように対応すればよいのでしょうか。   本記事では、有給休暇の取得に伴って確認しておきたい「時季変更権」について、使用できる条件もあわせてご紹介します。

有給休暇の時季変更権とは?

有給休暇は「6ヶ月以上継続して勤務している」「全労働日の8割以上出勤している」ことを条件として、労働者に与えられている権利であることが労働基準法第三十九条で定められています。
 
労働基準法にはさらに、「有給休暇を取得する日時については、労働者が指定することが可能で、会社は労働者の希望に合わせて有給休暇を与えなければならない」という内容の記載があります。
 
ただし例外として、会社側に「時季変更権」という権利が認められることもあるため、確認しておきましょう。
 
時季変更権については、労働基準法第三十九条五項に示されており、労働者が希望した日時に有給休暇を与えると、業務が正常に運営できなくなる場合には、会社側から有給休暇を取得する日時を変えてもらうようにお願いできる可能性があります。
 
この権利を「時季変更権」とよびますが、使用するには条件があるため、正しく理解しておきましょう。
 

時季変更権が使用できる条件は?

厚生労働省によると、「業務が多忙という理由で時季変更権を使用することはできない」とされています。つまり、単に「繁忙期なので人手が欲しい」という理由で有給休暇の取得日を変更してもらうことは、法律上では認められていないと考えてよいでしょう。
 
例えば、同じ日に複数の従業員が同時に有給休暇の取得を希望したケースなどが、該当する場合があります。
 

引き継ぎが行われていないことを理由に使用できる?

急に退職が決まった場合などは、引き継ぎを行う暇もなく有給休暇に入り、そのまま退職されてしまうこともあるかもしれません。この場合、会社は引き継ぎが行われていないことを理由に、時季変更権を使用できるのでしょうか。
 
単に「多忙だから」という理由では、時季変更権の使用は認められない可能性がありますが、引き継ぎが行われないまま従業員が退職してしまうことで「正常な運営」ができなくなる場合は、時季変更権が認められることもあります。
 

有給休暇を消化するなら引き継ぎを行ってから

従業員が有給休暇を取得することで、業務が正常に運営できなくなると判断された場合、会社側は「時季変更権」を使用して、有給取得を別の日に変更してもらうように、お願いできる可能性があります。
 
もし部下が引き継ぎを行わずに有給を消化し、そのまま退職することを希望してきた場合は、正常な運営ができなくなるようであれば、時季変更権の使用が認められる可能性があります。部下とよく話し合い、時季変更権を使用すべきかどうかを検討することをおすすめします。
 

出典

デジタル庁 e-GOV法令検索 労働基準法第三十九条
厚生労働省 リーフレットシリーズ労基法39条 年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています
 
執筆者:FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー