退職の前に「残っている有休を全て消化して辞めたい」というケースは少なくありません。休みも取れないほど忙しく働いてきた人にとって、最後くらい有休を使いたいと思うのは自然なことでしょう。そもそも有休を使うのは労働者の権利で誰にも止められないはず。しかし、会社から「引き継ぎをして」と言われたら、余っていた有休を無駄にしてまでも出社しなければならないのでしょうか?   本記事では、退職前の有休消化と会社の「時季変更権」について解説します。

引き継ぎがあると、有休は取れない?

退職前の有休消化の期間に「引き継ぎがあるから出社して」と言われたら、従わなければならないのでしょうか?
 

有休は取得できる

原則として、有休は労働者が指定した時季に取得できます。労働者が「この日とこの日に休みたい」と言えば、労働者の権利として、指定した日に休めるのです。労働基準法第39条でも「使用者は(中略)有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」と定めています。
 
そして「有休を使いたい」という労働者の申し出に対し、会社側が「有休を取ってはだめ」と却下することはできません。退職前に有休を使う場合でも同じです。
 

会社には時季変更権があるが

しかし、労働基準法第39条には続きがあります。それは「ただし(中略)事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」というものです。
 
これを、会社の「時季変更権」といいます。つまり「その日にあなたに休まれると会社が大変なことになるから、別の日に休んで」ということです。
 
ただし、この「別の日」は労働者の在籍期間に限られます。会社は、退職日を超えて時季変更権を行使できないのです。また、退職日までの所定労働日数が有休残日数より少ない場合に「使える有休を全部使います」と労働者が言えば、会社は時季変更権を行使できないことになります。
 
さらに第39条の「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、同じ日に多数の労働者が有休を取りたいと言ってきた場合などをさします。
 

権利として有休は取得可能

以上のことから、労働者の権利として、退職日まで全て有休を使うことは可能です。
 
しかし、労働者の権利をひとまず別にして考えれば、自分がしてきた仕事を後任者にスムーズに渡すことは、ごく普通のことのように思えなくもありません。また、重要な仕事を任されていたような場合で、引き継ぎがなかったために会社に損害を与えた場合は、損害賠償を請求される可能性も全くないとは言い切れません。
 

折衷案も出してみる

そうした事情から、1〜2日くらいなら引き継ぎのために出社する人もいるでしょう。しかし、やはり「せっかく残っている有休を全部使いたい」というときは、会社に折衷案を提案してみるのも一手でしょう。
 
例えば「引き継ぎをする代わりに手当を支払ってもらう」「引き継ぎのために使えなかった有休は買い取ってもらう」などの提案です。ただし、会社側には有休買い取りなどの義務はないため、強制はできません。
 

まとめ

「退職日まで、有休を使って休みます」との主張は、労働者の権利として有効です。会社が止めることはできませんし、時季変更権も行使できません。しかし、もし可能であれば引き継ぎをする機会を設けることを考えてみてもよいでしょう。「立つ鳥跡を濁さず」と言いますが、後々まで「あの人は引き継ぎもせずに辞めた」などと言わせない状態にして、すっきりと飛び立つのは悪くないかもしれません。
 

出典

e-Gov法令検索 労働基準法
長野労働局 年次有給休暇に関する相談
厚生労働省 年次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています
 
執筆者:橋本典子
特定社会保険労務士・FP1級技能士