「働き方改革」という言葉がどんどん身近で語られるようになってきました。働き方改革によって残業がしづらくなる、正規社員と不正規社員の間の不合理な取り扱いがなくなる、社員に有給を強制的に取得させなければならない、など流される情報はたくさんあるものの、正確な情報が欲しいとのご要望も増えてきました。   働き方改革関連法が順次施行される4月から何が変わるのか、知っておくべきことをご紹介します。  

改正は一気に行われない

法改正が行われる内容のうち、主なものは、(1)時間外労働の上限規制の導入 (2)年次有給休暇の確実な取得が必要 (3)正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理が待遇差の禁止、の3つです。
 
この3つは同時に施行されるわけではありません。(1)は2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日から)、(2)は2019年4月1日から、(3)は2020年4月1日から(中小企業は2021年4月1日から)と企業の規模によって、施行時期が異なります。
 
今回、企業の規模にかかわりなく施行される内容として(2)に注目してみましょう。有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に対して、必ず5日の年休を取得させなければならないという内容です。
 
もともと事業主の方の誤解で多いのが、パート、アルバイトには有給休暇は必要ないというものですが、有給を付与しないで済むわけではありません。正社員相当の時間働いている方はもちろん、それ以下の方も「比例付与」という有給の取得が義務付けられています。
 
年休10日以上付与されるのは、6ヶ月以上勤務し、その8割以上を出勤した労働者です。有給を取得しようとすると会社がいい顔をしない、病気になって有給を使おうとしたら辞めてと言われたり、うちの会社には有給なんてないと言われたりした、という話もお聞きしたことがあります。
 
この状況を改善するため、会社に「必ず5日以上の有給を取得させなさい」という義務が課されるのです。有給の管理簿を付ける必要もありますので、会社としてしっかりと管理方法を考えなければなりません。
 
また、これまであいまいに運用していた会社でも、ちゃんと管理するために、社員全員を決まった日に有給を付与するのか、労働者ごとの管理をするのかなど、取り扱いルールの変化が会社に見られることでしょう。
 

70年ぶりの大改革とはいうものの

今回の働き方改革は、戦後の労働基準法制定以来70年ぶりの大改革だといわれています。
 
これからの働き方は「自分で決める時代」だと言いたいところですが、この4月から全ての働き方改革法案が施行されるわけではありませんし、いきなりすべての企業が変化に対応できるとは思えません。
 
特に中小企業などでは、労務の担当者が法改正をよく知らなかったり、するつもりはあるものの改正に忠実に対応しようとすると負担があまりに大きかったりして、なかなか対応に踏み切れないという企業もたくさんあるでしょう。
 
たとえば、残業時間の上限規制は2020年4月に行われる予定ですが、残業手当として25%、残業時間が60時間を超える場合にはさらに上乗せして50%という手当を支払う必要が出てきます。
 
これまでの倍の残業手当を支払うとなると、労働者になるべく残業をさせない、その一方で残業手当の無い管理職の仕事の負担が増すなど、その場しのぎの対応となる企業もあるかもしれません。残業代を見越して少しでも給料を多くしたいという労働者の方もいらっしゃいますが、会社も残業をさせない方針に舵を切ると思った方がいいでしょう。
 

同一労働同一賃金と言っても問題解決は道半ば

同じ仕事をしているのに、会社の中での名称が異なるために、賃金などの待遇がすべて違うというのは、非常によくあることです。嘱託、契約社員、派遣、パート、アルバイトなど名称は様々ですが、正社員ではないからと言って、悪い待遇に甘んじる必要はありません。
 
厚生労働省が公開しているガイドラインがあります。具体的に事例が挙げられているのですが、差が認められているのは、基本給や賞与についてです(下記、厚生労働省のHPを参照)。能力、経験値、勤続日数について同一程度であれば同じ取り扱いをすべきとされています。ただ、これで一気に同一労働同一賃金が進むかというと、それも難しいでしょう。
 
2018年に、有期の契約社員であったとしても、雇用契約が5年以上になると企業に無期転換を申し出ると企業側は拒否できないという法改正がありました。これによる雇用の不安定な方たちが救われる「2018年問題」が、ニュースで大きく取り扱われたのを覚えていらっしゃいますでしょうか。
 
ところが、とある女性が無期転換の申し出をしたところ、2019年3月に解雇されたというニュースが流れました。期間が決まっている契約社員が無期雇用の申し出をして、これから正社員と同様に、安定して働けるという希望を持っていたことでしょう。詳細についてはまだわかりませんが、解雇理由は業務上の都合のようで、個別の社員についてコメントをする予定はないそうです。
 
法律改正によって、労働者として権利が主張できるといっても、それで万々歳というわけではないことは覚えておいたほうがいいようです。
 
これまで、労働条件などは、労使で決めるというスタンスだったかもしれませんが、それも様々な問題が噴出したことを受けて、法改正が順次行われるのは喜ばしいことです。しかし、この法改正で問題がすべてスムーズに解決するとは思えません。ただし、正確な情報をしっかりと把握することこそ、労使でちゃんとした交渉ができるということが言えるのです。
 

 
執筆者:當舎緑(とうしゃ みどり)
社会保険労務士。行政書士。CFP(R)。