コロナ禍以前、働き方改革のテーマはつまるところ「生産性の向上」だった。よくある働き方改革の結果である「時間短縮」だけでは生産性の向上は実現できず、限られた時間の中で目の前の仕事をいかに手際よく行うか、総務も頭を悩ませていたことだろう。

 この働き方改革が本格化する前からホットなテーマとなっていたのが「健康経営」だった。「ホワイト500」「健康経営銘柄」などいろいろな認証制度もできた。こうした制度の認証があると求職者の間で「政府お墨付きのホワイト企業である」という認知も広がる。そうして急速に広まった概念である。

 健康経営も、働き方改革と同じく「生産性の向上」だということは意外と知られていないのではないか。働き方という側面から生産性の向上を目指したものが働き方改革であり、従業員の健康維持、増進という観点から生産性の向上を目指したものが健康経営で、どちらも目指すべきものは一緒なのである。単に従業員の健康を保全することが健康経営なのではない。さらに言えば、働き方改革と健康経営は、車の両輪。どちらもうまく回って意味を成す、というものでもある。

●幸福経営に必要な要素

 「CHO」(チーフ・ハピネス・オフィサー)という言葉を聞いたことがあるだろうか。外資系企業を中心に設置され始めている役職で、従業員の幸福感醸成の最高責任者である。なぜ、ここで「幸福」を持ち出したのか、疑問の読者もいるだろう。先の働き方改革、健康経営に続いて、生産性の向上を目指すためには、従業員の幸福感を向上させるのも一つの方法なのである。

 ある米国の調査では、幸福感を感じて働いている人は、そうでない人と比較して、生産性が31%高く、売上に換算すると37%も高く、創造性に至っては3倍ほど高い、という結果が出ているそうだ。

 では、幸福経営を実現するには、何が必要なのか。

 経営コンサルティングなどの事業を展開するIdeal Leaders(東京・千代田)でCHOを務める丹羽真理さんによると、まず必要なのは「Purpose」、すなわち存在意義だという。

 つまり、企業の存在意義と個々の従業員の存在意義が重なり合う部分が大きいほど幸せを感じる。企業の存在意義とは、よく聞く「ビジョン」や「ミッション」とは異なり、なぜその企業が存在しているのか、という根幹の部分である。従業員の存在意義に関しては「どのような仕事に携わっていると楽しいか」くらいの意味に捉えると良いかもしれない。

 次に幸福経営の構成要素となるのが「Authenticity」、自分らしさだ。つまり、従業員が自ら得意な仕事を裁量権を持って行えると幸せであるということ。さらに、「Relationship」、関係性も重要だ。組織は人の集まりである、そのメンバー間に相互理解があり、その関係性において、ポジティブなフィードバックがあると幸せを感じるものだ。

 ただ、これら3つの構成要素を満たしていても、その土台となる「Wellness」、心身の健康が実現していないと幸福にはならない。つまり、幸福経営において最も基本的なことは、心身の健康なのである。この健康状態の維持、さらにはどう増進していくか。これは、コロナ禍によりさらに重要な問題となりつつある。

●「目の前に居ない状態」での健康管理、どうする?

 社会はウィズコロナ時代に突入し、目の前にメンバーがいない状態で労務・健康管理をしなくてはならないこととなった。特に問題なのがメンタルケアだ。こと一人暮らしだと、丸1日誰とも話をしない状態になることもあり、孤独感に苛まれる人も多いだろう。

 また、隣にいればすぐに聞けたことも、チャットや電話、あるいはWeb会議に接続して質問するとなると、何となくハードルが高く感じることもある。この「すぐに聞けない状態」が続くと、いろいろな不安や疑問を抱えながらも業務を遂行していかねばならず、それが蓄積されていくと、精神的に大きな負担となる可能性もある。

 筆者が先日取材した企業では、オフィスを解約して完全リモートワークに移行した。このような課題をどのように解決しているのだろうか。

 この企業では、もともとゲーマーが使うコミュニケーションツールである常時接続型の音声チャットツールを使い、バーチャル・オフィスを実現しているという。

 音声のみのツールなので、常時接続していても顔や姿が見えず、気軽に相談やミーティングをできると好評らしい。また、相談のたびにいちいちURLを共有してオンラインツールを立ち上げる必要もなく、片やちょっとした相談なのにわざわざチャットにテキストを打つ、という手間なく瞬時に声がけできる。完全リモートでも、コミュニケーションの低下を防げているのだ。テクノロジーは進化しており、いろいろなツールがでている。ぜひ、いろいろと探してみるといいだろう。

●健康管理もデジタルトランスフォーメーションせよ

 こうしたツールを活用し、「健康」に関しても総務主導でデジタルトランスフォーメーションを進めていきたい。カギは、情報の電子化による集中管理である。

 今や定期健康診断の結果もデータ化される時代であり、ストレスチェックなどにもいろいろなITツールが出てきている。加えて、各種の健康管理情報をダッシュボード画面で一元管理できるツールも登場した。労働時間の管理もIT化されているので、勤怠管理情報と連携すれば「労働時間と健康の相関関係」も見ることができる。業績、パフォーマンスに関する情報と健康情報を掛け合わせることにより、見えてくるものもあるだろう。

 また、その予兆や典型的なパターンを見つけられれば、今度はパターンに当てはまる従業員をデータから抽出することも、IT化により簡単にできる。その該当者に対しては、一斉にメールでアドバイスを伝える、面談の必要性を伝える等の連絡手段もIT化により簡便になっている。結果、総務が行っている健康管理業務の効率性、生産性も向上することになる。1枚1枚紙をめくりながら該当者を探す時代ではない。

●「宝の持ち腐れ」は避けたい

 さまざまな情報がデータ化されている中でこれから総務として必要な能力は、単にデータを集めるだけではなく、さまざまなデータを掛け合わせることで、自社に特有な課題、さらには、健康問題の予兆を見つけ出すことである。

 健康管理のデジタルトランスフォーメーションによる生産性の向上もさることながら、今まで見えていなかったものが見えるという点では、健康管理自体の質の向上も実現することができる。繰り返すが、そのためには、総務もデータ分析の能力を高める必要がある。社内の貴重なデータを有効活用できない、宝の持ち腐れ状態だけは避けたいものである。

(豊田健一)