「働かないおじさん」が、再び注目されているらしい。

 “らしい”と伝聞系にしたのは、「働かないおじさん問題」「50代問題」「希望退職問題」などは決して目新しい話題ではなく、「この数年、ずっと言われちゃってますね」という問題だと認識しているからです。

 その一方で、コロナ禍でリモート勤務が拡大したことや、ジョブ型が注目を集めていること、加えて、希望退職という名の肩たたきが「40代に迫っている!」という現実から、「働かないおじさんについてコメントが欲しい」だの、「50代はなんであんなにディスられてしまうのか」だの、「なんで、働かないおじさん化してしまうのでしょうか?」だのといった取材が、私の元に相次いでいます。

 良きにつけ悪しきにつけ、社内のあちらこちらが“おじさん”だらけで、目に付く存在なのでしょう。成人人口の10人中5.7人が「50歳以上」ですから、仕方ないことではありますが。

 それと同時に、一向に上がらない賃金にあえぐ若手からすれば、「大したこともやってないように“見える”」のに、自分より給料が高いことに腹が立つ。さらに、今年4月から「70歳までの雇用」が努力義務になったことで、企業も中高年の扱いに悩み、つい、本当につい、「働かないおじさん」という50代社員の代名詞と化した切ない言葉を使って、鬱憤(うっぷん)をはらしているのかもしれません。彼らには、ベテラン社員は「モチベーションが低く“見えて”しまう」のです。

 実際には、50歳をすぎたからといって、突然、「働かないおじさん」になるわけではありません。50歳以上だけが会社にしがみついてるわけでもなければ、50代が40代より仕事ができないわけでもないはずです。ましてや、50代=PCが使えない、 ITに疎い、とも限りません。

 なのに“50代社員”とラベリングされた途端、「コストがかさむ」と揶揄(やゆ)され、「50代より、若手」「そうそう、使えるのはZ世代!」だのと、あたかも年齢が能力を左右するがごとき言説が主張され、50代が厄介者扱いされている。

 これって「年齢差別」だと思うわけです。

 念のため断っておきますが、私は「働かない会社員」を擁護するつもりは1ミリもありません。

 しかし、年を取るほど、若い社員よりも能力が低く、新しいことへの適応力が劣り、仕事に取り組む意欲が乏しくなる、と思われていることが残念で仕方がないのです。だって、若いからといって仕事ができるわけでも、創造力が高いわけでもないのですから。

 これぞ「無意識バイアス」。そう、無意識バイアスによる年齢差別です。

●50代をお荷物扱いする世間の「まなざし」

 繰り返しますが、確かにそういう“困ったおじさん”もいます。が、全ての50代がそういうわけじゃない。

 女性差別、男性差別などのジェンダーバイアスや性差別と同様に、年齢への無意識バイアスがはびこっているだけです。しかも、厄介なのは、無意識バイアスが作り出す世間の「まなざし」により、本人自身が「私は会社に不利益をもたらすかもしれない」と気後れする心の動きが存在する。

 自分の能力を低めに評価したり、意見するのを恐れたり、「若い人の意見には口出さない方がいい」「自分たちの時代とは違うからね」などの言葉で、自らを「非戦力化」したりしてしまうのです。

 フランスの哲学者、ジャン=ポール・サルトルは、社会におけるまなざしを「regard」と名付け、「人間は気付いたときにはすでに、常に状況に拘束されている。他者のまなざしは、 私を対自から即自存在に変じさせる。地獄とは他人である」と説きました。

 他人の「まなざし」は想像以上に私たちをおとしめます。

 「働かないおじさん」と冷やかされるベテラン社員の中には、本来であれば「もっと活躍できる人」もいるのに、50代をお荷物扱いする世間の「まなざし」により、正真正銘の「働かないおじさん」が量産されている可能性が極めて高い、と私は考えているのです。

 実際、先日人事コンサルティングのフォー・ノーツ(東京都港区)が公表した「50代社員に関する意識調査」でもその傾向が認められています。

 「あなたの職場にいる身近な50代の社員は、今後新たなスキルや知識を身につけたり、未経験の仕事に取り組むことができると思いますか」との問いに、50代が遠慮がちに答えていることを伺わせる結果が出ていました。

 20代の53%が「若い社員と同様にできる」と答えたのに対し、50代では38%と15ポイント低くなっていました。一方、50代の49%が「若い社員には劣るができる」と答え、20代の30%と比べ、19ポイントほど高い結果でした。

 また、「あなたの職場にいる身近な50代の社員に、期待する能力はどのような点ですか?」という質問には、50代の5人に1人(22%)が「特にない」と否定的に答えたのに対し、20〜40代は、ベテラン社員の経験に期待する回答が目立っていました。

 繰り返しますが、確かに、働かない、死んだふりをする、“困った中高年”はいます。しかし、私が20年以上やっているインタビュー調査では、役職定年などで給料を減額され、部下が上司になり、一度はやる気を失うものの、そこから再起する人がほとんどでした。

 部下たちに迷惑をかけないように、生き延びようと踏ん張っている。なのに、「人=コスト」としか見ない企業が、他の世代より賃金が高い世代を毛嫌いし、彼らを「まなざし」で拘束する。つまり、「中高年の能力を会社が引き出していない」ことが、働かないおじさん問題の本質なのです。

 かつての日本の職場は、人間の摂理に合致したいくつも大切な制度を有し、人が秘める能力を最大限に引き出す「理想郷」でした。米スタンフォード大学経営大学院教授を務めた組織行動学者のジェフリー・フェファー氏の名著『人材を活かす企業』には、日本企業の長期雇用がいかに働く人たちの労働意欲を高め、能力を引き出し、組織力を高めているかが分析されています。 日本企業の採用方法、入社後の教育、年功賃金のメリットを米国と比較しながらつづり、米国も見習うべきとしました。

 ところが、残念な日本の経営者は人件費を減らすことばかりに傾注するようになった。1990年代に輸入された「成果主義」も、その目的はコストカットです。「40代以上はいらん」と希望退職を募りまくり、非正規雇用を増やしまくった。 コロナ禍で注目を集めるジョブ型もしかりです。

 今、必要なのは経営者自身も変わること。最善策は「リスキリング」を取り入れることです。経営者も成長し、中高年の能力を引き出すことでしか、労働力不足を乗り切る方法はありません。

 リスキリングとは、Reskillingという英単語で見れば分かる通り、職業技能の再教育、再開発(reskill)を意味しています。ここで重要なのは「Reskilling=学び直し」ではないってこと。Reskillingは単なる学習の手段でなく、結果につながるものである点が「学び直し」と大きく異なります。

 つまり、経営者のちゃんとした「経営戦略」があって初めて意味を持つ教育であり、技能だけでなく、適応力、コミュニケーション能力、さまざまな企業や人たちと協働する能力、新しい仕事を創造する能力を強化する「我が社の一員であるメンバーへの投資」です。

 リスキリングはいわば「未来の雇用」のためのものであり、「新しい価値」を生むための、企業全体の取り組みです。要は、一部の社員ではなく、ペーペーから経営サイドまでの全人材に対してリスキリングが行われて初めて意味を持ちます。

 リスキリングに世界が注目するのは、高齢化が進む先進国では労働人口が減少する傾向にあるので「今ある人材をなんとか使わなきゃ!」という危機感と、社外から採用するコストより「我が社の社員」に投資した方がコスパがいいからに他なりません。

 労働力不足を補うために、外国人労働者の無期限滞在許可の推進に乗り出したとされていますが、目の前にいる「まだまだ余力ある人材」を使ってほしい。「中高年は働かない」「中高年はコスパが悪い」と嘆くだけでなく……。

●河合薫氏のプロフィール:

 東京大学大学院医学系研究科博士課程修了。千葉大学教育学部を卒業後、全日本空輸に入社。気象予報士としてテレビ朝日系「ニュースステーション」などに出演。その後、東京大学大学院医学系研究科に進学し、現在に至る。

 研究テーマは「人の働き方は環境がつくる」。フィールドワークとして600人超のビジネスマンをインタビュー。著書に『他人をバカにしたがる男たち』(日経プレミアシリーズ)など。近著は『残念な職場 53の研究が明かすヤバい真実』(PHP新書)、『面倒くさい女たち』(中公新書ラクレ)、『他人の足を引っぱる男たち』(日経プレミアシリーズ)、『定年後からの孤独入門』(SB新書)、『コロナショックと昭和おじさん社会』(日経プレミアシリーズ)がある。