「労働基準監督署が来ることになったので、協力をお願いできますか?」

 管理職として転職した会社で、総務人事の担当者から印鑑を持ってきてほしいと呼び出され持参したところ、そう切り出されました。

 どのような協力かを尋ねると、勤怠管理簿に印鑑を押してほしいとのこと。そこで差し出されたのは、管理下の部署に所属する社員たちの名前が書かれた勤怠管理簿でした。しかし中身を確認すると、ほとんど定時上がりの数字が記載されています。一目見て「改ざんだ」と理解しました。

 管理下の社員の中には残業が多くなっている人もいましたが、労基署に問題視されるほどではなく、けげんに思って意図を確認しても「それは……」と口を濁すだけ。詳細を話してもらえないまま、ただ押印だけお願いしたいという“協力要請”を断ると、次に発せられたのは以下の言葉でした。

 「常務からの指示です」

 社内での立場を考えると強い恐怖心を覚える言葉です。また、印鑑を貸してもらえるだけでよいとのことでしたが、あらためて断りを入れて席を立ちました。「常務からの指示」は、断ると会社に反旗を翻したように受け取られかねないだけに、強いプレッシャーを感じます。同様に総務人事の担当者もまた、汚れ仕事の指示だと理解しつつもプレッシャーにさらされていたはずです。

 後に分かったことですが、その会社は他部門の元社員から数百万円に及ぶ未払い残業代を請求されるトラブルを抱えていました。その後も詳しい情報は共有されなかったため、そのことが労基署による監査の直接的原因だったのかは不明ですが、理由はともあれ勤怠管理簿を捏造しようとしている時点で、不健全な組織体質であることがあらわになりました。

 そんな古い不快な記憶がよみがえったきっかけは、4月27日にNHKが報じた「公立小中学の教員6人に1人 勤務時間の『過少申告』求められる」というニュースを見たことです。

 ニュースで紹介されている調査によると、全国の公立小中学校の20〜50代の教員のうち17%が、この2年間に書類上の勤務時間を少なく書き換えるよう求められたことがあるとのことでした。

 そのような事態に陥ってしまう背景には、業務量と勤務時間とのバランスが取れず残業過多になりがちな仕事環境があります。

 業務の取り組み方自体に根本的な誤りがない場合、業務量と勤務時間とのバランスが崩れてしまうパターンは大きく分けて3つです。すなわち「業務量が多すぎる」「人手が足りていない」「仕事能力が不足している」のいずれかです。そんな仕事環境を改善するには、どのパターンに当てはまるのかを確認した上で、適切な対処策を導き出す必要があります。

 もし一部の人だけのバランスが崩れているのであれば、その人たちの仕事能力が不足している可能性があります。その場合、教育研修して能力向上を図ることなどが対処策となります。それに対しバランスが崩れている人の方が大半なのであれば、業務体制に無理が生じているということです。対処するには業務量を減らす、または人員を増やすなど、業務体制を改革する必要があります。

 ところがNHKのニュースでは、17%が勤怠記録の改ざんを指示されたとあります。改ざんすれば問題が隠蔽(いんぺい)されてしまうので対処策が取られることはありません。実際は残業過多状態だったとしても、改善されないまま放置されてしまいます。

 勤怠記録の改ざんを求めたのは学校の管理職、すなわち教頭など教員を指導する立場にある人たちです。子どもたちを教え導く教育現場を取り仕切る人たちでさえ不正行為へと走ってしまう根底には、管理職個人の資質の問題もあるのでしょうが、ゆがんだ組織マネジメントが不正の温床を生み出してしまう弊害も見過ごせません。それは、民間の会社組織でもよく目にする弊害です。

●民間企業でも散見される「ゆがんだマネジメント」と残業過多

 会社で生じる残業の中には、仕事の面白さに目覚めて、寝食を忘れてしまうほど熱中するようなケースがあります。残業は本来会社に指示されて行うものですが、そのように仕事を面白くすることで社員のエンゲージメントを高めていく組織マネジメントが行われているならば、残業になったとしても自発的です。会社としては、社員の意思を尊重しつつも放置することなく、適切にブレーキをかければ残業過多状態は避けられます。

 しかし、社員の意思に反してムリさせることを軸に据えた組織マネジメントを行うような会社は、残業過多状態になるほど社員を追い込んでしまいがちです。そんなゆがんだ組織マネジメントが行われると、自らを省みるどころか残業過多状態の体制を維持するために、勤怠記録改ざんなどの不正行為をさせるといったさらなるムリを社員に要求するという発想に陥ってしまいます。

 社員にそこまでのムリをさせるには、「支配従属関係」の構築が必要です。支配従属とは、支配者側が圧倒的に優位な力関係を利用して相手を束縛し、意のままにコントロールできる状態です。統制がとれた状態ではありますが、支配従属関係においては支配者側の意思のみが絶対視され、従属する側の意思は無視されます。

 その点、納得して指示に従う形で統制が取れている状態とは対極にあるといえます。会社側は社内に威圧感が漂う雰囲気をつくり上げて恐怖心を植え付けるなどして、社員にとって納得できなかったり、良心がとがめるような指示であったりしても逆らわせない、支配従属関係を構築していきます。

 そんな支配従属型組織の会社には5つの悪弊があり、この悪弊がボトルネックとなって、不正の温床を生み出すゆがんだ組織マネジメント体制は維持されてしまいます。

 悪弊の1つ目は、過去の成功体験から抜け出せないことです。支配従属関係が出来上がった組織には逆らう者がいません。社員の意思に反してムリさせるのは容易で、ムリさせることで業績が上がってしまうと、それを繰り返すことで成功体験として積み重ねられていきます。

 2つ目の悪弊は、汚れ仕事を美化することです。支配従属型組織の会社は、冒頭の体験談に出てきた総務人事担当者のような社員を重宝します。不正行為のような汚れ仕事でも引き受けてくれる、最もムリが利く存在だからです。引き受ける側も、汚れ仕事を実行する限り会社から必要とされ続けることを理解しています。それどころか、汚れ仕事に手を染める自らの行いについて、会社を守るための自己犠牲だと美化し、ゆがんだ自負心を携えて不正行為の協力者として暗躍し続けます。

 3つ目は、強固な隠蔽力を持つことです。まず不正行為のような懸案事項は、支配従属関係が確実に構築されている社員にしか共有しません。社内で情報共有してよい相手を慎重に選定し、万が一外部に漏れそうな危険がある場合は、ありとあらゆる手を使って抑え込みます。不正を行うということは、隠蔽する自信があることの裏返しです。

 4つ目は、権限を持つ者が責任を取らないことです。不正行為を指示しても、いざとなれば担当者に責任をなすり付けてしまうので、権限を持つ者の立場は守られます。それを可能にするのが支配従属関係です。また責任をなすり付けられた方も、自己犠牲だと美化するのですから始末に負えません。

最後の悪弊は、改革を嫌い現状を維持しようとすることです。本来であれば、勤怠記録改ざんのような不正行為に使った労力を業務体制の改革に向ければ良いはずです。しかし、支配従属関係の“うまみ”を一度味わってしまうと、簡単にそこからは抜けられません。支配者たちにとっては、まるで麻薬です。時には表面的に改革を進めたように見せかけ、それをカムフラージュにして支配従属関係の維持に努めます。

 これら5つの悪弊はループし続けるため、支配従属型組織が自発的に変わる機会はなかなか訪れません。

 社員の意思に反してムリをさせることに長けた支配従属型組織の会社は、今も日本中のあちこちに存在します。また、会社だけでなく、ニュースで報じられた学校をはじめ、あらゆる種類、規模の集団の中にも支配従属型組織は存在しています。

 しかし、今や人を支配することはとても難しい時代になりました。働き方の選択肢は増え、価値観の多様化が肯定され、SNSで誰もが発信でき、副業などによる越境も日常化しつつあります。

 人が個々につながりを持ち、自由意思に従って行動するようになると、支配従属関係を維持し続けることはどんどん難しくなっていきます。個々に異なる意思を持つ人を支配し、自由を奪おうとする考え方自体が不自然であり、前時代的なのです。その時代錯誤感は、軍事力によって他国を侵略しようとする独裁者の思想や、次々と告発されている映像業界の性被害などにも通じているように思います。

 勤怠記録の改ざんに限らず、証券会社による株価操作やトラック製造会社による排ガスデータ改ざん、電機メーカーの変圧器性能試験での虚偽数値記載など、残念ながら会社の不正行為は今も後を絶ちません。冒頭で体験談を紹介した会社は、その後社長や常務たちが結託して数億単位の粉飾決算を行っていたことが発覚し、存続できなくなりました。支配従属型組織が生むゆがんだマネジメントは、会社自体を蝕んでしまうのです。

 会社と社員の関係は、Win-Winでなければなりません。社員は自由な意思を持ち、働き方や働く場を選ぶ力をどんどん高めています。会社は、そんな社員を支配するために労力を使うのではなく、社員から選ばれるよう自らを改革する方向に舵を切らなければ、時代の変化に取り残されていくことになります。社員を不正行為に加担させるような支配従属関係を維持したがる会社など、社員にとっても会社自体にとっても、そして社会にとっても害をもたらす存在でしかないのです。

(川上敬太郎)