総務省が発表した労働力調査によると、2022年4月の失業率は2.5%。低水準が続いています。同年同月の有効求人倍率は、コロナ禍前より大きく下がっているものの1.23倍とこちらも堅調に推移しています。しかしながら、正社員と呼ばれる働き方の有効求人倍率に限ると0.97倍。コロナ禍前の19年12月からの推移は、以下グラフの通りです。

 20年3月までは辛うじて有効求人倍率が1.0倍を上回っていましたが、それ以降は下回った状態が続いています。つまり正社員に絞った場合、コロナ禍以降の求人数は求職者の数より少ない状態が続いていることになります。

 22年5月12日、時事通信は「正規30万人増、24年度までに 氷河期支援、2年延長―政府」と題した記事を報じました。政府は、20〜22年度の3年間で就職氷河期世代の正社員数を30万人増やす目標を掲げていましたが、コロナ禍による雇用環境の悪化が原因で実質的な増加は3万人に留まり、期限を2年延長するとのことです。

 正社員有効求人倍率の推移を見る限り、確かにコロナ禍で厳しい状況にあると思います。しかしながら、3年計画のうち2年が終了しても、目標数の10分の1に留まるというのはあまりに少なすぎます。もちろん、政府が何も対策を講じてこなかった訳ではありません。行動計画にもとづき、19年からさまざまな施策を走らせてきました。

 就職氷河期世代とは、93〜04年の間に新卒で社会に出た年代を指します。内閣府の「日本経済2019−2020」によると、この年代における大学卒業者の就職率は平年よりも10%ポイント以上も低く、高校卒業者も7%ポイント以上低くなっています。

 この年代が就職活動している際にすでに就職氷河期は問題視されていましたが、その頃は主に就活が厳しいという指摘でした。しかし、就職氷河期の影響期間は社会人としてのスタートを切る時だけに留まるものではありません。今では新卒時の就職が職業キャリアの形成に長く影響を与えることにもフォーカスされ、社会問題として認識されていることの意義は大きいと言えます。

 ただ、コロナ禍が生じたとはいえ、さまざまな施策を講じているにもかかわらず、正社員数を30万人増やす目標に対して実績が3万人と大きな乖離が出てしまっているのは、そもそも就職氷河期世代に限定して正社員を増やそうとする目標や施策自体が妥当なものではない可能性があるのではないでしょうか。疑問として大きく3点挙げます。

●氷河期世代の正社員採用が難しい3つの論点

 1つは、就職氷河期世代は93〜04年に就職活動していた年代ですから、少なくとも社会に出てから18年は経っていることになります。日本は年功序列ありきの人事システムを基本にしていることを踏まえると、もし一度も正社員として就業した経験がない人材を採用しようとする場合でも、社歴18年以上の社員と比較されてしまうことになります。

 会社としては、既に幹部として活躍する人も多いであろう同年代の正社員たちと同水準の給与ベースで迎えるのは難しく、だからといって新卒一年目と同等の給与にするというのも、やはり年代上の整合性がとれません。就職氷河期世代の採用に当たって、年功序列のシステムは正社員として入社する人にとっても、採用する会社側にとってもやりづらい環境です。

 2つ目は、解雇周りのルール整備が不十分なため、正社員採用はハードルが高いことです。昨今、理化学研究所や東北大学などで働く有期雇用の研究者が、無期雇用転換できる権利が発生する上限10年を超えないよう一斉に雇い止めされる可能性があると指摘されています。一流の研究機関で職務に当たるほど優秀な人材であっても無期雇用に転換しづらい背景にあるのは、将来的に余剰人員になってしまうかもしれないという経営上のリスクです。

 もちろん、安易な解雇が認められるべきではありませんが、いざとなった時に解雇するという選択が実質的に不可能となれば、無期雇用が前提となる正社員の採用に対して会社側はどうしても慎重になってしまいます。それは当然ながら、就職氷河期世代の採用にもネガティブな影響を与えることになります。

 3つ目は、正社員という働き方は会社からの束縛が強く、窮屈な働き方であることです。会社が強い人事権を持ち、時に本人の意に反した職種や勤務地への異動を命じられることもあります。また、残業を厭わず長時間拘束されることも覚悟しなければなりません。

 しかし、中には特定の職務限定でスキル・経験を磨きたいと考える人がいます。また、社会に出て18年以上経つ年代層の多くは、配偶者や子どもがいるなど家庭を支える立場です。家庭の事情で勤務地限定、短時間、短日数で働くことができるなど、正社員ではありつつも柔軟性を有した形での就業を望む人もいます。就職氷河期世代には、長期安定的な就職を望みつつも、職務も勤務地も無限定で長時間労働を基本とする正社員と呼ばれる働き方が合わない人たちが多数存在するのです。

 これらの根本的な課題が解決しないまま、就職氷河期世代だけの正社員数を増やそうとしても、そう簡単に事が運ぶはずがありません。

●氷河期世代“だけ”の支援にはらむ自己矛盾

 また、そもそも就職氷河期世代に限定して正社員数を増やすこと自体が矛盾をはらんでいます。政府が発表した『経済財政運営と改革の基本方針(骨太方針)2019』には、「就職氷河期世代支援プログラム」の支援対象者について以下のように記載されています。

 「支援対象としては、正規雇用を希望していながら不本意に非正規雇用で働く者(少なくとも50万人)、就業を希望しながら、さまざまな事情により求職活動をしていない長期無業者、社会とのつながりを作り、社会参加に向けてより丁寧な支援を必要とする者など、100万人程度と見込む」

 整理すると、以下が就職氷河期世代の支援対象者として想定されている人たちです。

・正社員を希望する不本意型の非正規社員

・就職を希望しているが、長期間働いておらず求職活動もしていない人

・社会参加に向けて丁寧な支援が必要な人

 これらの人たちには支援が必要だと思いますが、必ずしも就職氷河期世代に限った課題ではありません。就職氷河期世代以外も含めた、全世代に共通する課題です。

 仮に1人枠の正社員求人があり、最終選考に残った2人が上記の支援対象者に該当し、かつ就職氷河期世代と就職氷河期以外の世代だった場合、会社はどちらを採用すればよいのでしょうか。もし就職氷河期世代だからという理由でそちらを優先して採用した場合、就職氷河期以外の世代の求職者の雇用機会は奪われることになります。では、就職氷河期世代か否かは考慮せずに選考を行った場合、就職氷河期世代を支援するという名目は意味をなさなくなります。

 つまり、就職氷河期世代“だけ”の正社員数を増やすという目標自体が、自己矛盾しているということです。骨太方針2019で示されている「就職氷河期世代支援プログラム」の支援対象者は、就職氷河期世代に限らず遍く支援されなければなりません。

 先ほど挙げた、正社員数30万人増という目標に対する3点の疑問も含めると、就職氷河期世代が抱えている課題は、就職氷河期世代だけに特化して対策を打っても効果は見込めないことが見えてきます。取り組むべきは、日本の雇用労働環境を取り巻く根本的な課題に向き合い、以下2つの観点からグランドデザインを描き直すことです。

 まずは、年齢差別の廃止です。年功序列や定年など、一定の年齢で人の能力を一律に決めつける考え方を無くさなければ、就職氷河期世代が抱える18年以上の時間差はいつまで経っても大きな壁となります。年功序列によって、新卒1年目の社員の給与は不当に低く抑えられてしまっています。一方、一定年齢以上になると、社員の多くは実際の働きよりも多くの給与を受け取ることになります。

 このような年齢差別があるうちは、正社員としての実務経験年数においてハンデがある「就職氷河期世代支援プログラム」の支援対象者には不利です。年齢ではなく、従事する職務や役割などに応じた形で給与が支払われるならば、採用時に同年代だからと18年以上勤務した正社員と比較されることなく、ありのままの評価を受けやすくなります。

 また、多くの会社において定年年齢は60歳で設定されています。しかし、93〜04年に就職活動した就職氷河期世代の場合、仮に93年に浪人することなく博士課程を修了していれば27歳。22年時点だと56歳となり、定年まであと4年です。正社員としての実務経験が少なく、かつ4年で定年を迎える人材を採用することに、会社側がネガティブになる可能性を否定できません。定年にも人の能力を年齢で一律に決めつける年齢差別の側面があります。

●支援を氷河期世代に限定してはいけない

 次に、正社員と呼ばれる雇用形態に柔軟性を持たせることです。無期雇用の維持を優先する代わりに、長時間労働を基本とし職務も勤務地も無限定で会社から強い束縛を受ける従来型の正社員もあって良いと思いますが、職務や勤務地や勤務時間などを限定する一方で、条件を満たせない事情が生じた場合は、会社側からの申し出で雇用契約を解消できる制度も認めれば、会社にとっても就職氷河期世代の働き手にとっても選択肢が増えます。

 このような柔軟な正社員のことは限定正社員などと呼ばれてきましたが、限定した条件を満たせない事情が生じた場合の扱いについて議論が進まないまま現在に至ります。無期雇用を基本としつつ、働き手が希望する限定条件を認める分については会社からの束縛が緩むことを踏まえ、限定条件が満たせなくなった場合のみ会社側からの申し出で雇用契約を解消できる制度まで踏み込んで検討しない限り、就職氷河期世代の正社員採用促進を阻む硬直性は克服が困難です。

 就職氷河期世代にフォーカスしたからこそ見えた課題は、新卒採用時に望ましい就職がかなわなければ、その後の職業キャリアにおいて長くハンデを負ってしまうという日本の雇用制度全体に関わる欠陥です。

 その対処策として、就職氷河期世代に特化した支援は大切だと思います。しかし、それだけでは十分な効果は期待できません。並行して、就職氷河期世代に限定せず、全世代を対象とした、誰でもいつでも何度でもやり直しができる就業環境を構築するための施策が必要なのです。

著者プロフィール・川上敬太郎(かわかみけいたろう)

ワークスタイル研究家。1973年三重県津市出身。愛知大学文学部卒業後、大手人材サービス企業の事業責任者を経て転職。業界専門誌『月刊人材ビジネス』営業推進部部長 兼 編集委員、広報・マーケティング・経営企画・人事部門等の役員・管理職、調査機関『しゅふJOB総合研究所』所長、厚生労働省委託事業検討会委員等を務める。雇用労働分野に20年以上携わり、仕事と家庭の両立を希望する“働く主婦・主夫層”の声のべ4万人以上を調査したレポートは200本を超える。NHK「あさイチ」他メディア出演多数。

現在は、『人材サービスの公益的発展を考える会』主宰、『ヒトラボ』編集長、しゅふJOB総研 研究顧問、すばる審査評価機構株式会社 非常勤監査役、JCAST会社ウォッチ解説者の他、執筆、講演、広報ブランディングアドバイザリー等の活動に従事。日本労務学会員。男女の双子を含む4児の父で兼業主夫。