大手回転すしチェーンのくら寿司では、これまでに内定辞退強要疑惑や、アルバイトスタッフによるSNSへの不適切投稿など、何度か労務トラブルが起きている。

 そして先日、大きく話題になったのが4月に山梨県で発生した、くら寿司店長の焼身自殺事件だ。これは『週刊文春』によると、くら寿司店長が上司のスーパーバイザーから日常的にパワハラを受けていたことを苦にし、勤務していた店の駐車場で自動車ごと焼身自殺していたというものだ。

 『週刊文春』は本件の第一報を出した後、6週連続で「上司から部下への暴言、罵声、物を投げつける、襟首をつかんで引きずるなどのパワハラが横行」「社会保険加入を希望するパート社員に『枠が一杯だから入れない』と拒否」「暴言に悩んで労基署に相談した社員を『要注意人物』として辞めさせるよう仕向ける」「『人件費を抑えろ』との会社圧力のため、繁忙期は店長が自腹でバイトを雇う『自爆雇用』が横行」「未成年者を22時以降まで深夜労働させる」などの違法性が疑われる不祥事を報道している。なお、文春の取材に対してくら寿司側はいずれも事実関係や自社の責任を否定している。

 報道と会社側の見解が真っ向から食い違っているが、同社の内情とはいかなるものなのだろうか。筆者は、くら寿司にアルバイトとして入社し、その後社員として店長まで勤め上げた元社員に、同社の労働環境などについての実態をインタビューした。この元店長は2010年代半ばからアルバイトを開始し、約6年ほどくら寿司で勤務した。なお、元店長の発言は当時働いていた内容に基づくものである。

 インタビュー内容を紹介したうえで、当該社員が指摘する同社の問題点と、これまでに報道があった同社内における不祥事や違法性が疑われる行為の数々をひもとき、法的に「何が違法で、何が問題なのか?」を解説していきたい。

 もし読者諸氏が勤める組織において、本稿と同様の問題が発生している場合は、被害が拡大する前に対処することを強くおすすめする。

●くら寿司元店長へのインタビュー

──社風や社員さんの雰囲気はどのようなものでしたか?

 大きな声で返事やあいさつを励行する、典型的な体育会系気質の組織でした。トップダウンが徹底していて、上からの命令は絶対、という感じです。とにかく忙しくて、上司もいわゆる体育会系が多かったので、体も心もかなり鍛えられました。

──実際には、どの程度忙しいものなのでしょうか?

 基本的にシフト制なので日や店舗によって違いはありますが、平日は午前9時〜午後3時まで、その後2時間空いて午後5時〜ラストの午前0時まで。土日祝は午前11時〜ラストの午前0時または1時まで。

 繁忙期(年末年始・GW・お盆など)は午前8時30分〜午後11時や、ひどいときは開店から閉店後夜中まで、ということもあります。

 アルバイト時代は、ひたすら商品を仕分け・作成するため、配置や商品の作成手順を覚えるのが大変でした。休憩を取れる時間が遅くなったり、そもそも休憩を取れなかったり、トイレに行きたくても言いにくかったりしました。

 新入社員の頃は毎月1回大阪に行って、「くら塾」という研修を受けないといけませんでした。店長になってからは、従業員さんの管理・売上や人件費などの幾つもの経費の管理に苦労しました。また、忙しい中で店長会議にも参加しなくてはいけないのも大変でした。

──アルバイト、新入社員、店長と経験された中で、立場ごとの違いはありましたか?

 入社後、店長になるまでの一般社員の間であればシフト制で残業もしっかり管理されていて、想像していたよりも楽でした。しかし店長として管理する側になると急にキツくなる。管理監督者として裁量権を渡され、自分のシフトも残業も自分で管理することになるのですが、よほど忙しい店舗でない限り1店舗あたりの社員は店長だけか、いてももう1人くらいなので、結局店にいないといけなくなるんです。

──管理監督者として、裁量と合わせて相応の報酬もあればいいですが……。

 長時間労働でオーバーワークの割には、給料は安いです。ボーナスがない立場もあるので、トータル的に満足度は低かったですね。年齢関係なく完全実力主義なので、確かに、頑張れば給与は上がる。ただその分勤務時間も長く、店長以上になるとみなし残業になるので残業代はほぼなくなります。退職金もないですし。

 厳密には、店長以上にはボーナスがあるのですが、期末の営業利益目標達成で給与1カ月分程度の報奨金が出るくらい。残業は45時間を超えないように、と指示がありますが、最終的に超えそうになると勤怠を打たずに業務継続することになります。残業をつけないと、部下の一般社員より給料が低くなることもありました。

 スーパーバイザー(SV)以上の役職になると年収も高くなりますが、これまで見てきた例からすると、かなりの体育会系か、本当に仕事が好きか、社畜になりきらないとなれません。

──“体育会系”というキーワードが何度も出てきますが、そのような風土によって大変だと感じられたことはありましたか?

 “体育会系”が悪口のようになってしまうのは不本意ですが、長時間労働が慢性化している中で、指導や注意の際に上司や店舗のリーダーから怒鳴られたり、作業台や壁をたたきながら高圧的な言動をされたりするのが日常茶飯事で辛かったですね。

 あと3カ月に1度くらい、自分の管理する店舗に、SVとかエリアマネジャー(AMG)など幹部が巡回で来るんですが、「ああしろ」「こうしろ」と怒鳴られながら仕事をするのも大変でした。人を大切にしない会社は成長できないと思います。

 「社員と従業員(アルバイト・パート)が交際してはいけない」という社内ルールがあって、一緒に食事に行くことさえ禁止されているんですが、実際にはSV・AMG・マネジャー(MG)などの幹部は従業員と交際していたり、結婚していたりするんです。でも平社員の交際が発覚すると事務所に呼び出されて怒られる。理不尽でしたね。

 休みも少なくて、社員は冠婚葬祭以外は基本的に休みを取れないんです。葬式休みの際は死亡証明書の提出が必須。連休なんて到底無理です。そして休みの日でも携帯が鳴りやまず、全然休んだ気になりません。クレームが入って対応できる者がいなければ休み返上で出勤。学生バイトの無断欠勤などがあるときも出勤になってしまいます。

──大変な労働環境だったのですね。一方で、仕事のやりがいや、仕事を通して成長を感じた点があれば教えてください。

 1店舗あたり、アルバイトやパートも含めると100人近い人が勤務しています。1人1人の要望に応じてシフトを作成したり、若い方から年配の方まで幅広く多くの人とコミュニケーションを取れるようになり、運営や何かの目標に達成した時の達成感は大きいですね。

 何千人もの、さまざまな世代の方とかかわってきたので、コミュニケーション能力が上がり、人見知りはなくなりました。店長になってからは従業員さんや社員を教育・指導する立場になり、人の指導のやり方や物事の伝え方を学ぶこともできました。

 アルバイト経験がないと入社後覚えることがとても多く、苦労する。店長の力で店をつくって行かねばならず、難しい人や合わない人がいても一緒に働いていくしかありません。そういったところで人間的に強くなれて、成長につながるかもしれないですね。

●くら寿司からは回答なし

 インタビューの内容について、くら寿司に事実確認を行ったが期限の6月20日までに回答はなかった。

●くら寿司の労働環境の違法性は?

 インタビューをお読みいただき、「これくらいの労働環境ならウチも大して変わらないな」「ウチの方がもっとひどいぞ!」などと感じられた方がおられれば、その会社は要注意だ。

 上記インタビュー内だけでも、違法と疑われる要素が複数存在しているからである。

●(1)45時間の「みなし残業時間」を超えた場合の残業代の扱い

 みなし残業時間を設定すること自体は合法で、何時間設定しても本来は自由である。しかし、労働基準法第32条において労働時間は「1日8時間・週40時間」と決められており、それ以上に残業させる場合は労使間で36協定を結ばなくてはならない。そこまでは読者諸氏もよくご存じであろう。

 ただし、36協定を結んだとしても制限なく残業させられるわけではなく、原則として「月45時間・年間360時間」が上限とされている。時間外労働自体の制限が月45時間である以上、固定残業時間を45時間と設定しているということは、「違法な時間外労働が常態化しているのではないか?」と捉えられるリスクがある。

 また、固定残業時間を超えた分は1分単位で残業代を清算しなければいけない。しかし、インタビューによると実態として45時間を超過した部分の残業記録をつけない「サービス残業(=不払い残業)」も横行しているようだ。もちろんこれは労働基準法違反となり得る。

●(2)休み(法定休日、有給休暇)を取らせない

 法定休日とは、労働基準法第35条で定められた必要最低限の休日のこと。企業は従業員に対し、定期的に法定休日を付与することが義務付けられている。

・労働基準法第35条

使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない

 法定休日を与えなかった場合は罰則対象となり、労働基準法第119条に基づき「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科される可能性がある。

 業務上の必要性に応じて休日労働が発生する場合は、休日労働に対する割増賃金として35%の支払いが必要になる。割り増し分を支払わなかったり、代休や振替休日を与えず、結果的に「4週間を通じて4日以上」の休日を取らせなかったりした場合も違法だ。

●(3)上司からの暴言などパワハラ行為

 上司から業務上必要な範囲を超えて、人格否定にあたるような暴言を吐かれるのは、パワハラ類型の第2「精神的な攻撃」に該当するパワハラ行為である。とてもではないが、安心して職務遂行できる職場環境とはいえない(パワハラ類型については下図参照。配信先では、画像が全てご覧になれない可能性があります。その場合は、ITmedia ビジネスオンラインの記事ページからご覧ください)。

 また直接的な暴行でなくとも、物を投げつけたり、物をたたいて大きな音を出したりして相手を威嚇し、従わせようとすることは、パワハラ類型第1「身体的な攻撃」型のパワハラに該当する。

 また、そのようなハラスメントが横行していることを知りながら、会社として改善に向けたアクションを起こしていないのであれば、会社は労働契約法で規定された、職場における「安全配慮義務」に違反していると考えられる。

・労働契約法5条

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする

●くら寿司の対応は

 他にも、『週刊文春』で同社を扱った報道において出てきただけでも、「社会保険加入拒否」「自爆雇用」「未成年者の深夜労働」など数々の違法性が疑われる行為が証言されている。

 一方、くら寿司側は「パワハラ行為があったとの事実は確認できていない」「係争中の事案のため回答は差し控える」「一方の当事者からの断片的な情報が、さも真実であるかのように報じられることは遺憾」「言動の一部分を意図的に切り出して歪曲されたものであり、事実ではない」「今後の取材には回答を差し控える」と一貫して事実関係を否定、もしくはコメントを拒否している。

 報道では、自殺した店長の遺族宅を訪問したくら寿司社員が、遺族に対して「これ以上文春さんとかに喋るんやったら、あなた方のこと訴えますよ」と発言したとも伝えられている。

 本当に記事内容が事実無根、誹謗中傷なのであったとしても、くら寿司側が『週刊文春』を訴えればよいことであり、わざわざ遺族宅に突撃し、悲しみが癒えていない遺族への直接の恫喝(どうかつ)などあってはならない。被害者や遺族に寄り添う姿勢が全く見えず、この種のトラブル対応としては最悪の類といえよう。

 成長を継続している企業の場合、同質の価値観を持った人が集まりやすく、多少厳しい環境であっても疑問を抱かなかったり、事業成長による高揚感によって劣悪な労働環境をカバーできてしまったりする面があるのも事実だ。また体育会系的な組織風土の場合、疑念があっても声を上げづらい雰囲気もあるだろう。

 これまで報道された事象は全て、被害者側の証言に依拠している。また、実際に何かしらの行政処分が下されたり、民事や刑事で告訴されたりしているわけではないため、会社側としては単なる「個人の感想」「一方的な誹謗中傷」と片付けることもできよう。

 しかし、一連の報道について会社Webサイトの「お知らせ」欄でも一切言及されていない「完全無視」状態なのは懸念材料だ。同社の公式Twitterも初回報道以降の約2カ月間更新を停止しており、6月15日より更新を再開したが、報道への言及はなされていない。

 本来、このようなネガティブ報道対応の王道は、報道がなされていることに言及し、「世の中を騒がせた」点について取り急ぎ謝罪するとともに、すぐに報道内容にまつわる事実関係を調査することだ。そのうえで判明した事実を公表し、事実無根であればその旨堂々と発表すればよい。もし、違法な点や不適切な事象があったのであれば、真摯(しんし)に反省している姿勢を伝えたうえで、問題発生の原因、責任所在、今後の対応策などについて説明をする。

 特に今般のケースは企業全体のイメージや評判に関わるものであるから、「一方の当事者」の責に帰することなく、「企業組織の問題」として、会社を挙げて取り組む姿勢を示すこともまた重要となるだろう。

 これらについて、内部の従業員はどう捉えているのだろうか。あらためて、元店長に聞くと「公表した不祥事はほとんどが事実ではないかと思います。勤め始めたころに『何かおかしいな』『厳しすぎないか』などの違和感を覚えた方は多いと考えます。ただ、多い店舗では、1店あたり100人近くの勤務者がいます。『周りの人も普通に勤務しているから自分の思い違いだ』『くら寿司では、これが当たり前なんだ』と錯覚を起こしてしまい、これまでなかなか表沙汰にならなかったんだと思います」と話す。

 また、本部の体制にも言及。大きな組織の中で、事態を把握できていない可能性もあるという。「本社の『事実無根』との回答には怒りを覚えます。隠蔽(いんぺい)しても何にも良いことにはなりません。しかし、現場の忙しさ・人員不足・体育会系といったところがあり、本部や上司に対して不祥事について言えない・言いづらい環境があることもまた確かで、本部が把握できていないことも多くあると思います」

 今後くら寿司にはどのような対応を求めたいか尋ねると、このように答えてくれた。

 「第三者の立場から正当に社内調査を行うべきだと思います。まずはしっかり調査を行うこと。記事に記載されていることは多少大げさに記載されているかもしれませんが、(似ていることは)事実として過去にも現在にも起きていることなので、非を認めて再発防止、会社改革を行うべきだと思います。会社の対応にはホントに怒りと不満と不信感しかありません。退職して正解だったと思います」

●業界への貢献度も高いが……

 くら寿司は全国47都道府県に567店(2021年10月末)の店舗を持ち、売上高は1475億円。スシロー(FOOD&LIFE COMPANIES)に次いで業界第2位だ。

 1977年創業と歴史も長く、現在の回転すし業態のスタンダードともいえる仕組みを創ってきた企業でもある。

 例えば、座席配置は元来、すし職人を中心にした円形のカウンター席が定番だった。くら寿司はすしレーンを直線型へ変更し、グループ客が向かい合って座れるボックス席を設けた「E型レーン」と呼ばれる形式を導入。この工夫によって家族連れやグループ客が入りやすくなり、現在では回転すし店のスタンダードとなっている。

 同様に、今では当たり前となったタッチパネルでの注文方式も、2002年に同社が初めて導入したものだ。直近では受付から皿の勘定、会計まで全てを、店員を介さずに済ませられる「スマートレストラン」の仕組みの導入を進め、21年12月に全店舗導入完了している。

 このように、くら寿司は業界への貢献度も高い。また、広告を多く出稿し、ポジティブイメージを持つ顧客が多かったはずだ。

 しかし、そのような企業であっても、不祥事にまつわる報道一つでそのイメージは一瞬で瓦解し、不名誉な評判と記憶を残すことになりかねない。

 本稿をお読みの皆さまも、単なる対岸の炎上事案として観察対象にするだけではなく、この機に労務トラブルを防ぐ対策を徹底してほしい。企業価値を守り、さらに向上させるチャンスとすべく、確実に準備しておくことをおすすめしたい。

●著者プロフィール・新田龍(にったりょう)

働き方改革総合研究所株式会社 代表取締役/ブラック企業アナリスト

早稲田大学卒業後、複数の上場企業で事業企画、営業管理職、コンサルタント、人事採用担当職などを歴任。2007年、働き方改革総合研究所株式会社設立。労働環境改善による企業価値向上のコンサルティングと、ブラック企業/ブラック社員にまつわるトラブル解決サポート、レピュテーション改善支援を手掛ける。またTV、新聞など各種メディアでもコメント。

著書に「ワタミの失敗〜『善意の会社』がブラック企業と呼ばれた構造」(KADOKAWA)、「問題社員の正しい辞めさせ方」(リチェンジ)他多数。最新刊「クラウゼヴィッツの『戦争論』に学ぶビジネスの戦略」(青春出版社)