70歳までの就業機会の確保を努力義務とする改正高年齢者雇用安定法(高齢法)が2021年4月に施行されて1年が経過した。

 改正高齢法は定年が70歳未満の企業を対象に、65歳までの雇用確保措置にあった(1)70歳までの定年引き上げ、(2)定年制の廃止、(3)70歳までの継続雇用制度(再雇用制度など)の3つの措置に加えて新たに3つの選択肢が用意されている。

 1つは、70歳までの継続雇用制度のうち自社や特殊関係事業主(子会社・関連会社など)以外に、他の事業主での継続雇用も可能になったことだ。

 次に「創業支援措置」として70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度と、70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度(事業主が自ら実施する社会貢献事業と、事業主が委託・出資など=資金提供する団体が行う社会貢献事業の2つ)が設けられた。

●「高齢法は優先順位が低い」 対応遅れる企業が続出

 しかし、新型コロナウイルスの感染拡大による業績への影響などで高齢法の施行に向けた準備が遅れる企業が続出した。

 例えば、ある建設関連会社の人事部長は以下のように話す。

 「19年後半から人事部内で現行の再雇用制度を含めた人事制度改革の検討を始めていたが、20年4月以降にオリンピック関連の受注が減少し、9月中間決算で業績が悪化して以来、検討がストップしている。コロナ以前は業績も好調で、まず定年を65歳に延長し、条件付きで70歳まで再雇用しよういう声もあったが、正直言って今は固定費の削減やコロナ対策に時間を割かれ、高齢法の対応は優先順位が低いのが実情だ」

●「努力義務」を理由に、検討は進まず

 実際に経団連が20年8〜9月に調査した70歳までの就業確保措置の取り組み状況によると、具体的な対応を決定済と答えた企業はわずかに9.1%。「対応について検討中」が43.3%、「まだ検討していない」が43.3%となっていた(「2020年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」21年1月19日)。

 本格的に検討が進んだのは21年4月の法律の施行以降だ。経団連が21年9〜11月に実施した同じ調査によると、「対応済」が21.5%、「対応を検討中」29.5%、「検討予定」38.6%、「検討していない」10.4%となっている。前年に比べて対応済企業が増加し、検討中・検討予定も増えているが、法律が施行されても「対応済」が少ないのは「努力義務だから」が大きな理由だ。できれば70歳まで雇用したくないという企業の思いが透けて見えるようだ。

 「対応済」「検討中」の企業の具体的な措置内容(複数回答)では「定年引上げ」「定年廃止」は3%前後と低いが、「継続雇用制度の導入(自社・グループ)」が94.3%と最も多くなっている。

 新たに設けられた選択肢では「他社での継続雇用制度の導入」が11.4%、創業支援措置の「業務委託契約を締結する制度」が18.7%。非雇用の業務委託契約を選択肢とする企業も少なくない。

 社会貢献事業では「事業主自らが実施する社会貢献事業に従事できる制度」が3.6%、「事業主が委託、出資する団体が実施する社会貢献事業に従事できる制度」は4.7%と、いずれも低率にとどまっている。

●「継続雇用制度の導入」の落し穴 雇ってもらえない人も

 上述のように、圧倒的に多いのがこれまでの65歳までの雇用と同じ再雇用などの継続雇用だ。といっても、希望すれば誰もが雇ってもらえるわけではない。

 今回の就業確保措置は継続雇用を含めて希望者全員を対象にする必要はなく、対象者を限定する基準を設けることができる。経団連の調査によると、対象者基準を設ける企業は「継続雇用制度(自社・グループ)」で83.8%、「他社での継続雇用制度」が66.7%、「業務委託契約を締結する制度」が84.6%。継続雇用や非雇用の業務委託であっても何らかの対象者基準を設けて選別する企業が多い。

 対象者基準は、例えば「過去〇年間の人事考課が〇以上」「過去〇年間の出勤率が〇%以上」といった人事評価など具体的基準を設定できる。しかも選別期間は60歳時点から始まっている企業も少なくない。例えば凸版印刷は「専門性や成果を60歳から査定し、働きに応じて6割程度が再雇用対象となると想定している」と報じられている(『日本経済新聞』6月27日朝刊)。

 その他に60歳時点で社員を再評価し、ランクごとに職務を付与し、それに見合った給与を設定し、65歳までの働きぶりを見て70歳まで雇用するかどうかを決める企業もある。

●「全員を雇える余裕はない」「ぶら下がり意識が強い社員も」

 なぜ基準を設けて選別しようとしているのか。1つの理由は人件費コストの増加だ。

 サービス業の人事部長は「コロナ禍で業績不振が続き、70歳まで継続雇用するにしても65歳以降の賃金は下げざるを得ない。一方、現役世代についてもすでに脱年功制に向けた見直しに着手しており、人件費全体の適正化に取り組んでおり、70歳まで全員を雇える余裕はない」と話す。

 もう1つの理由は高齢社員の仕事に対する意欲だ。一般社団法人定年後研究所が大手企業26社の企業人事担当者に実施したヒアリング調査(2021年10月)によると「まずは定年を65歳に延長することを検討しているが、他律的でぶら下がり意識が強い社員も存在しているので、現在のまま、単純に70歳まで希望者全員を雇用延長することは難しい」との声もある。

●「再雇用がダメならフリーランス」では通用しない現実

 経団連の調査では創業支援措置の業務委託契約による就労を検討している企業が18.7%もあった。定年後研究所のヒアリング調査でも「昨年(20年)より、65歳以降1年更新の『業務委託方式』をジョブベースで本人とマッチングする運営として実験的にスタートしており、当該層の柔軟な働き方ニーズに応える運営にしたいと考えている。現時点では、『70歳就業確保法』への対応の選択肢の一つとして検討予定である(不動産業)」という企業もある。

 業務委託は個人事業主として契約し、いわゆるフリーランスになることで働き方の自由度が高まる。65歳以上になると健康や家族の事情などフルタイム勤務が難しい人も発生するかもしれない。企業も業務委託のほうが社会保険料などの法定福利費を抑制できるメリットもある。

 ただし再雇用がダメならフリーランスとして働かせてもらおうというわけにはいかない。

 業務委託を検討している広告関連企業の人事部長は数が限定されるという。

 「1つは委託する仕事の切り出し方が難しいこと。もう1つは外注に出すほどの専門性を持つ人がそんなにいるかという問題もある。例えば人事の分野では、労働法制に通じた人が会社の就業規則の改定・変更などの手続きや労基署との対応をしてもらう仕事であれば業務委託できるが、どうしても人数が限定されるし、当然、希望者全員というわけにはいかない」

 考えてみれば確かにうなずける話だ。そもそもこれまで外部でも通用する専門性を磨く育成をしてこなかったのに65歳を機に個人事業主として自社以外に他社でも仕事を受注し、収入を得ていくことは難しいだろう。

 仮に業務委託契約による就労を企業が選択肢に加えても、ごく限られた人材になりそうだ。業務委託による就労を拡大していくには少なくとも60歳から専門性を意識させる仕事の与え方の工夫や、兼業・副業による外部との接点を通じて自らの市場価値を高めることが必要だろう。

 実は企業が社員を「70歳まで雇用したくない」背景には、自社の現行の65歳までの継続雇用制度(再雇用)に問題を抱えているという事情もある。次回は再雇用制度がどんな問題を抱えているのかについて検証したい。

●著者プロフィール

溝上憲文(みぞうえ のりふみ)

ジャーナリスト。1958年生まれ。明治大学政治経済学部卒業。月刊誌、週刊誌記者などを経て独立。新聞、雑誌などで経営、人事、雇用、賃金、年金問題を中心テーマとして活躍。『非情の常時リストラ』で日本労働ペンクラブ賞受賞。