コロナ禍で働き方の選択肢が大きく広がった。在宅勤務から徐々に出社に切り替える企業も出ているが、コロナ禍で定着したリモートワーク、コアタイムなしのフレックスタイム、フリーアドレス制など自由度の高い働き方の流れは元に戻らないと言い切る人事責任者も多い。

 コロナ前の2018年6月からフリーアドレス化やコアなしフレックスタイム、利用制限のないリモートワークの導入を推進してきたUSEN-NEXT HDの住谷猛執行役員は「元に戻らない。なぜなら社員がリモートワークで仕事ができると分かったからだ」と語っている。

 今年に入り、社員の居住先を問わない遠隔地での勤務や転居を伴う転勤を見直す動きも出てきている。NTTグループやヤフーが典型例だ。ヤフーは今年4月、午前11時までに所属先のオフィスに出社できる範囲に住むことを求める規則を撤廃。全社員が国内のどこでも自由に居住できる制度に変更した。通勤手段に飛行機での利用も認め、交通費も月15万円まで支給可とした。

●進む二極化 都市と地方、大企業と中小企業

 大企業を中心に自由度の高い働き方が広がる一方で格差も発生している。日本テレワーク協会の担当者は「都市部と地方、大企業と中小企業でテレワーク利用の二極化が進んでいる」と指摘する。

 東京都内でも二極化している。東京都産業労働局が調査した都内企業(従業員30人以上)の9月のテレワーク実施率は51.9%と約半数だ。従業員300人以上の実施率は85.1%、100〜299人は60.4%、30〜99人は40.1%。企業規模が小さいほど実施率が低い。一方、テレワークを実施している社員の割合は8月の39.2%から42.9%に伸びている。テレワークの実施回数は週3〜5日が48.4%を占める。週2日を含めると67.7%に上る。

 もちろん、対面業務などテレワークが難しい仕事や業種もある。

 中小企業で実施が進まない理由について、日本テレワーク協会の担当者は「ITに詳しい人が社内にいないことが大きなカベになっている。中小企業でもITに通じた人が主導し、トップを説得してテレワークだけではなく仕事の効率化を促進している企業もある。また、紙文化や決済の電子化の遅れも一因となっている」と指摘する。

 テレワークに限らず、Web会議やワークフローなどのICTツールが導入されていない企業は、Z世代といわれる最近の学生が入社すると、時代遅れの仕事ぶりを見て愛想を尽かされる可能性もある。仕事の効率化や生産性の向上が進まないだけではない。自由度の高い働き方ができるかどうかは、人材の獲得にも大きな影響を与えつつある。

●変わる「転職先の選び方」

 エン・ジャパンの「エン転職」サイト内の検索キーワードランキングによると、2021年の2位に「在宅」が入り、以下、3位「フルリモート」、4位「完全在宅」、5位「リモート」だった。特に「フルリモート」と「完全在宅」は2020年のそれぞれ23位と31位だったが、転職先選びのキーワードとして急速に定着した。

 また同社の「コロナ禍のテレワークの実態調査」(2022年4月13日)によると、「テレワークできることは、転職先を選ぶ上で影響しますか?」との質問に対し、「影響する」と回答した人が40%を占めている。世代別では20代が41%、30代が45%を占めるなど転職志向の高い世代ほどテレワークができることが転職の重要な判断要素になっている。

●若手優秀人材に見捨てられる企業、選ばれる企業

 実際に在宅勤務を週3日まで認め、コアなしフレックスタイムを導入している建設関連会社の人事担当者はこう語る。

 「自由度の高い働き方を前面に打ち出しているわけではないが、転職志望者の決め手の一つになっているようだ。最近入社した中途採用者にインタビューすると結構喜んでいる。特に女性は『結婚してから育休に入ったときのことを考えるとリモートワークができるのは魅力的です。また、フレックスタイムなので時間の使い方も自分の裁量でできるのでありがたいです』と言っていた」と語る。

 自由度の高い働き方を人材の定着や採用戦略の1つに据えているのが前出のヤフーだ。国内のどこにでも自由に居住できる新制度の開始後、130人超の社員が飛行機や新幹線で通勤する遠隔地に転居。最も多い転居先が九州、次いで北海道、沖縄の順だったという。東京本社に勤務する約7000人のうち、約400人が1都3県以外(遠隔地も含む)の地域に移ったそうだ(『日本経済新聞』2022年8月30日付朝刊)。

 人材の採用においても導入前の2021年9〜12月と、導入後の22年4〜7月を比較すると、中途採用の応募者数が6割増加。全体の応募者数のうち約3割が1都3県以外の地域だったという。

●企業の競争力に、深刻な影響も

 人材の獲得は中途採用者に限らない。地方の優秀な新卒を獲得しやすいというメリットもある。USEN-NEXT HDは22年卒の採用に関し、新潟県長岡市と共催し、長岡市の大学などの学生を対象に正社員として採用。地元でリモートワークを行う「長岡ワーカー」制度を創設したところ、7人の内定者が出るなどリモートワークが人材獲得にも大きく寄与している。

 住谷猛執行役員は自由度の高い働き方が人材の獲得する上でも有利になると語る。

 「リモートワークが増えたことによって、在宅中に転職志望先のオンライン面接が昼間でも受けることができ、転職しやすい環境になっている。実際に当社の中途入社の面接も昼間行っている。しかも最近の傾向として感じるのは必ずしも金銭報酬の高さではなく、テレワークを含めて自分のライフスタイルに合わせた働き方ができる企業を求める傾向が強くなっていることだ。逆に言えば、そうした働き方が難しい企業は人材競争力を失ってしまう可能性もあるのではないか」

 大手企業を中心にIT投資を増やしている。リモートワークだけではなく、ICTツールやデジタルデバイスを使いこなすことによって業務の効率化やビジネスモデルの変革も同時に推進している。一方、IT投資に踏み切れない企業も少なくない。今後、両者の違いがビジネス上の競争力でも大きな格差がもたらす可能性もある。

 さらにICTツールを駆使した自由度の高い働き方が可能な企業とそうでない企業とでは、人材の確保が難しいだけではなく、企業の成長を左右する人材競争力を失い、経営にも深刻なダメージをもたらすかもしれない。

●著者プロフィール

溝上憲文(みぞうえ のりふみ)

ジャーナリスト。1958年生まれ。明治大学政治経済学部卒業。月刊誌、週刊誌記者などを経て独立。新聞、雑誌などで経営、人事、雇用、賃金、年金問題を中心テーマとして活躍。『非情の常時リストラ』で日本労働ペンクラブ賞受賞。