大手SNS「Twitter」の運営会社で、大規模な人員削減が進行中だ。Twitterは全世界で3億3300万人ものユニークユーザー数を誇り、日本だけでも4500万人が利用する、大規模なSNSである。

 10月28日、米国の実業家イーロン・マスク氏が、米ツイッター社の全株式を買収。同月31日、同社のCEOに就任した。マスク氏は直後から同社の経営改革を進め、その一環として11月4日、同社の全世界における従業員の約半数にあたる3700人を解雇したと報じられた。11月21日に開催された全社会議でマスク氏は人員削減の完了を宣言したが、このわずか3週間で、同社従業員は約7500人から約2700人にまで激減したようだ。

 通知を受けた従業員は突然、社内システムにアクセスできなくなったという。日本法人の従業員もリストラ対象となっており、「広報部門は全員が対象となった模様」「270人中200人が解雇対象となっている」などと報じられている。

 マスク氏は一連の人員削減について自身のTwitterに「残念ながら会社は1日当たり400万ドル(日本円で約5億6000万円)を超える損失を出している以上、選択の余地はない。解雇された全員に、法的に要求されているよりも50%多い3カ月分の退職金を支払った」と投稿している(なお、米国メディアではこの人員削減を「レイオフ」と報じている。レイオフとは業績が悪化した企業で実施される整理解雇の一種であり、「業績が回復するまで従業員を一時的に解雇し、業績が回復したら再雇用する」というものだ。再雇用が前提にあるという点において、再雇用しない一般的な「解雇」とは別の扱いである)。

●浮かぶ疑問 外資系企業だからOKか、日本の法律を守るべきか?

 一連の人員削減については、Twitterの日本法人でも多くの解雇対象者が出たこともあり、わが国でも連日話題となっている。素朴な疑問として呈された意見の中に、このようなやりとりがあった。

「やっぱり外資系企業だけあって、社員をクビにするのもアッサリなんだな」「でも日本で営業している以上は、外資系といっても日本の法律を守らないといけないんじゃないの?」「確かに。しかし日本って解雇規制が厳しいはずだよな。どうやってるんだろう……」

 確かに外資系企業といえども、日本国内で営業しているならば、安易な解雇を制限する日本の労働基準法や労働契約法が適用されるはずだ。しかし一方で、「外資系はクビになりやすい」という認識を多くの人が抱いているのではないだろうか。

 これはよく考えたら不思議なことである。「外資系企業は治外法権なのか?」と疑問に思われたことがある方も多いかもしれない。

 今回は米ツイッター社の解雇をケースとして、「外資系企業におけるクビ」と日本の法律との兼ね合い、そして一般的に認識されている「日本には厳しい解雇規制がある」との言説の誤解と実態について解説していこう。

●日本における「クビ」、4つのパターン

 われわれが俗に「クビ」と呼ぶ「解雇」とは、会社の一方的意思表示によって従業員との雇用契約を解除することだ。わが国において解雇は、その原因別に大きく「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」の3種類が存在する。

整理解雇

 経営不振による合理化など、経営上の理由に基づく人員整理として実施する解雇。「リストラ」とも呼ばれる。他2つの解雇とは違い、従業員側に直接的な落ち度はない。

懲戒解雇

 会社の規律や秩序に違反した従業員に対して懲戒処分として実施される解雇。違反理由としては「犯罪行為」や「職場の規律違反」「業務命令違反」「機密漏えい」などがあり、懲戒処分としては、戒告、譴責(けんせき)、減給、停職などがある。懲戒解雇はこれら懲戒処分のうち最も重いものである。

普通解雇

 上記以外の理由で、従業員側の「勤務成績不良」「能力不足」「協調性の欠如」といった、就業規則に定める解雇事由に基づいて実施される解雇。

退職勧奨

 これらはいずれも会社側が一方的に契約解除を通告するものだが、似ているようで異なるものとして「退職勧奨」という手続きが存在する。

 会社側が、退職してほしい従業員と個別に交渉して、自主退職を促すこと。会社からの一方的な処分ではなく、本人の合意があってはじめて成立する。

ツイッター社の「クビ」はどれ?

 では、一般的に「外資系企業ではあっさりクビになる」という文脈における「クビ」と、今般の米ツイッター社(および日本法人であるツイッタージャパン社)で実施されている「クビ」は、それぞれどれに当てはまるのだろうか。

 答えは、前者が「退職勧奨」であり、後者は「整理解雇」にあたる。ちなみにわが国で実施した場合、前者は「合法」だが、後者は「適法性が厳格にチェックされる」という大きな違いがあるのだ。

●「退職勧奨」と「整理解雇」の大きな違い

退職勧奨

 「退職勧奨」とは、対象社員に「辞めろ!」と迫って追い出すのではなく、「会社の業績/あなたの評価が振るわないので、これ以上在籍しても、今後職位も給料も上がらないかもしれない」「でも今辞めると、特別に割増退職金が多めにもらえるなどのメリットがあるよ」といった形で交渉して合意を取り付け、本人の意思で「分かりました。じゃあ辞めます」と言わせ、本人から退職願を提出させる方法である。

 会社からの一方的な処分ではなく、本人の合意があって成立するものであるから、違法性はない。実際、これまで退職勧奨に関して争われた裁判においても、退職勧奨の「進め方」(本人が退職を拒否しているのに執拗に要求を続ける、脅迫的な言動をとるなど)が問題視されたことはあったが、社員に対して「会社が退職勧奨をすること」自体はなんら問題ではない、との判断になっている。

整理解雇

 一方で、今般の米ツイッター社における「整理解雇」とは、会社業績の悪化を原因とし、業務縮小などによる財務状況改善を目的に実施する、文字通りの「クビ」だ。

 会社都合の解雇であるから、わが国では「客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要」(労働契約法16条)とされ、その有効性は厳しく判断される。会社側は自由に解雇することはできず、恣意的な解雇は無効とされてしまうのだ。

 具体的には、下記の4つの要件を満たしているか否かとの観点から判断される。

1.人員削減の必要性があること2.解雇を回避するための努力が尽くされていること3.解雇の対象者の人選基準、選定の方法が合理的であること4.解雇前に、解雇の対象者への説明・協議を尽くしていること

 もし、不当解雇として裁判になり「解雇の合理性や相当性がない」と判断されて会社側が負けた場合は、会社側は従業員に対して「解雇とされていた期間中に本来支払われていたはずの未払い賃金」もしくは「解決金」を支払わなければならない。

 ちなみに解決金の相場は、解雇時点における賃金の3〜6カ月分程度。さらに、解雇の理由がないことが明らかなケースでは、賃金の1年分程度の解決金となってしまう可能性もあるのだ。

●外資系日本法人の「退職勧奨が合法」「整理解雇が違法」となった判例

(1)退職勧奨を合法と判断──日本IBM(退職勧奨)事件、東京地裁:平成23年12月28日判決

 当時の日本IBMでは、直近四半期の業績が芳しくなく、リーマンショックによる将来の事業見通しが不透明になったことから退職勧奨を実施した。その対象となった4人の社員が「会社が行ったのは退職強要であり、精神的苦痛を被った」として損害賠償を請求した事件だ。

 裁判では、会社側による退職勧奨の適法性が争点となったが、下記の点が判断材料となり、4人に対する会社の退職勧奨行為はいずれも「適法」と認定される結果となった。

・会社側は、所定の退職金に加えて、特別支援金として、月額給与額の最大で15カ月を支給しており、社員自ら選択した再就職支援会社からの再就職支援サービスを、会社が全額費用負担の上で受けられる手厚いプログラムを提供していた。

・採用時に業務内容や業務遂行に必要な能力を明示し、業績に応じた待遇と、諸条件なども細かく書面化して説明し、合意が取られていた。

・勧奨対象者も、「業績下位15%として特定された社員のうち、IBMグループ外にキャリアを探してほしい社員」を基本として、あらかじめ一定の条件が定められていた。

・会社側は「在籍し続けた場合のデメリット」「退職した場合のメリット」などを丁寧に説明して説得活動が行われていた。

 このように、会社として適正な評価制度と客観的な評価実績、条件などが整い、対象社員に対して丁寧な説明と説得がなされれば、実質的なクビであっても「正当な退職勧奨」として扱われることになる。すなわち、日本の労働法制の中においても、合法的にクビにすることは決して不可能ではないのだ。

(2)整理解雇を違法と判断──バークレイズ証券事件、東京地裁:令和3年12月13日判決

 英国系投資銀行の日本法人「バークレイズ証券」元幹部で、年収数千万円という高給を得ていた男性が、会社の経営悪化を理由に解雇されたのは不当だとして、同社に対して解雇無効と未払賃金の支払いを求めていた事件だ。

 東京地裁は「人員削減の必要性や(解雇の)人選の合理性などは認められず、社会通念上相当ではない」として、解雇無効と月額約280万円の未払賃金などを支払うよう命じる判決を出した。裁判所は「整理解雇の4要件」に照らし合わせて、本件が解雇無効である判断基準を次の通り示している。

1.人員削減の必要性について

 直近1〜2年の間、グループの従業員や賞与総額、役員報酬は増えており、男性の管轄部門も前年を超える収益を上げていたので、解雇の必要性は認められないと判断した。

2.解雇回避努力について

 配置転換の検討のみで、降格や賃金減額などを検討していないことから、十分ではないと判断した。

3.人選の合理性について

 男性以外の従業員に希望退職を募ったり配置転換を命じたりしておらず、解雇対象者の選択に合理的基準があったとは認め難いと判断した。

4.手続きの妥当性について

 男性は勤務評価書で勤務成績・態度の不良は指摘されていなかった。また、指導記録や懲戒処分記録も存在せず、一貫して賞与が支給されており、会社側が主張する「勤務成績・態度」も解雇の理由にならないと判断した。

 これらの判断により、男性の解雇は客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当とは認められず、無効と結論づけられている。この判決は、たとえ外資系企業であっても、そして年収数千万円を超えるような高給が支払われていたとしても、恣意的な解雇が許されないことを明確に示した意義あるものといえるだろう。

●ツイッター日本法人の解雇は合法? 違法?

 ツイッター日本法人において、現在どのような条件で解雇が言い渡されているのかは情報が錯綜(さくそう)しており定かではないが、今般の米ツイッター社における解雇と同等条件(解雇予告なしの即日解雇、特別退職金として月額給与3カ月分支払)をわが国で実施した場合、果たして合法なのか、違法なのかを検討しておこう。

 前述した「整理解雇の4要件」である「人員削減の必要性」「解雇回避努力」「人選の合理性」「手続きの妥当性」について照らし合わせて考えてみる。

 米ツイッター社の2021年12月期の連結最終損益は2.2億ドル(約308億円)の赤字だったが、現預金(現金及び現金同等物)は22億ドル(3080億円)程度を有している。一方で、ツイッター日本法人における直近3期(2019年12月期〜2021年12月期まで)の最終損益は、それぞれ4.02億円、3.73億円、4.21億円の純利益を計上。つまり日本法人は黒字なのだ。このような状況下では到底「経営危機に陥っている」とはいえず、人員削減の必要性は認められにくいだろう。

 人員削減の必要性がさほど高くない状況においては、解雇を回避するために会社側がいかほど努力したのかを問われることになる。

 今般のケースでは、マスク氏がCEO就任後1週間もたたないうちに解雇通告を出している(=30日前までの解雇予告をしていない)こと、解雇対象者は即時会社とのアクセスを遮断され、説明や協議の場も設けられなかったこと、またその後米国法人においては「解雇宣告済みながら、新機能の開発に必要なスキルを持つとされる人員などを一部呼び戻す対応を行っている」との報道もあったことから、人選基準も画一的で、解雇対象者との合意形成もできていないことが考えられる。

 さらに、経費削減や希望退職者募集、役員報酬カットなどの解雇回避努力を会社が尽くしたとは言い難い。

 従って、これまでの判例とも照らし合わせて考えると、仮にツイッター日本法人において解雇された元従業員が、解雇無効と未払賃金の支払いを求めて裁判を起こしたとすれば、解雇は無効と判断され、勝てる可能性は相当高いといえるだろう。

 労働問題に詳しいアクト法律事務所の安田隆彦弁護士も「外資系企業であれば解雇も自由に出来るかのような、間違った認識傾向は改めるべき」と警鐘を鳴らしている。

 実際、今般の解雇騒動に関して弁護士が解説した記事も多く、その全てにおいて「会社側との交渉余地はある」「専門的な交渉になるので、早めに弁護士に相談しろ」と勧めている。それは確かにその通りなのだが、従業員側に分のある事案だとしても、いざ裁判に訴え出るとなると、相応の費用も時間も要するし、何より精神的なエネルギーも必要だ。

 次の仕事を探しながら、また新しい仕事をしながらの訴訟対応もなかなか大変であるし、解決金を獲得できたとしても、弁護士費用を差し引いたらさほど手元に残らない可能性もある。そういったリスク面も踏まえた上で判断されることをお勧めしたい。

●「日本の解雇規制は厳しい」の誤解と、解雇をめぐる不公平さ

 映画やマンガでは、ヘマをした部下に対して上司や経営者が「お前はクビだ!」などと宣告する場面をよく見かける。しかし、これができるのはあくまでフィクションの世界や、日本とは法律が異なる海外の話。わが国ではそう簡単に、従業員のクビを切ることはできない。労働基準法をはじめとした法律によって、労働者の雇用は手厚く守られているからだ。しかし、少し法律に詳しい方であればこう思われるかもしれない。

 「民法には『期間の定めのない雇用契約はいつでも解約の申し入れをすることができる』と書いてあるじゃないか。退職も解雇も自由ってことだろう?」

 「その労働基準法に、『30日前に予告するか、解雇予告手当を払えば、従業員はいつでも解雇できる』と書いてあるぞ!」

 確かに法律上はそうなっているので、「お金を払えば自由に解雇できる」とお考えの方も一定割合おられるだろう。しかし、わが国には法律とは別にもう一つのルールが存在するのだ。それが「判例」、すなわち「裁判で解雇が無効だと判断された事例」である。これまで解雇にまつわる裁判が数多行われ、個々のケースについて有効か無効かが判断されてきたという「歴史の積み重ね」があり、それらの判例が法理として現行の「労働契約法」による解雇の規定となっている。

労働契約法第16条 

 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする。

 ちなみに、「日本は世界的にみて解雇規制が厳しい」と言われることがあるが、OECD諸国で比べた場合、日本は解雇規制が弱い方から10番目。アメリカより厳しく、欧州より弱い、という位置付けだ。しかしこれもまた「あくまで法律上では」という話であり、実際は過去の判例とこの労働契約法により、解雇に合理的理由がなければ解雇は無効となる。この「解雇が合法的に成立するための要件」は極めて厳しく、実質的に解雇が有効になるケースはごくまれであるのが現状なのだ。

 従って、「日本は解雇規制が厳しい」というのは、「解雇を規制する法律がガチガチに固められていて、解雇したら即ペナルティが課せられる」といった意味ではなく、「解雇自体はできるが、もしそれが裁判になった場合、解雇無効と判断されるケースが多いため、実質的には解雇が困難」という表現がより実態を正確に表していると言えるだろう。

 この構図は、「日本の伝統的な大企業において、解雇は相当困難なように思えるが、なぜか外資系企業や中小企業では普通にバンバン解雇が行われている。ダブルスタンダードなのでは?」という素朴な疑問の回答にもなろう。

 理由はシンプルで、伝統的な大企業の場合は世間や株主、メディアなどによる監視が厳しく、解雇によるレピュテーション(評判)低下などイメージ悪化リスクが大きいこと、訴訟になった際に比較的多額の解決金獲得が見込めるので、弁護士も被害者を積極的に支援し、結果的にダメージが大きくなるため、そこまでのリスクを負ってまで解雇に踏み切らない、といった可能性が考えられる。

 一方で外資系企業の場合、「クビ」に見えても実際は「退職勧奨」が中心であること、従業員側も解雇リスクは想定した上で入社しており、裁判で余計なお金と時間とエネルギーを費やすよりも、好条件を提示されているうちにサッサと自主退職して次の会社に移ることが一般的であるため、そもそも訴訟にまで至らない、というケースが多い。

 中小企業の場合はまた事情が異なり、そもそも大株主も法務も人事も実質的に経営者が兼ねていることが多く、チェック機能が働かないまま「社長がクビといったらクビ」になる。また中小企業の労務トラブルには大企業ほどのニュース価値はないため、解雇したところでメディア報道されることもなく、レピュテーション低下リスクもない。また仮に裁判で勝っても大企業ほどの解決金獲得は期待できないため、同程度の労力がかかるなら、弁護士も中小企業の解雇被害者支援への腰は重くなりがちだ。

 このように、多くの外資系企業や中小企業の場合、解雇したところで訴訟にまで至ることが少ないため、「解雇してそのまま終わり」のように見えてしまうわけだ。

●グローバル経済における、わが国の「解雇」をめぐる対応について

 今般の米ツイッター社における解雇騒動は「グローバル市場における日本の雇用」を考える上では貴重な契機といえるだろう。もちろん、日本に進出してきた企業であれば、日本の法律慣行を守るべきであることは当然だ。しかし、以前の記事でも解説した通り、現在わが国の標準となっている、いわゆる「メンバーシップ型」の雇用慣行を採り入れているのは世界を見渡しても日本だけ。

 むしろ日本企業であっても、グローバル展開し、海外売上高比率も高いところは、グローバル標準である「ジョブ型」雇用を積極的に採用しつつある。少子化が進むわが国において、グローバルレベルでの優秀人材確保のためには、わが国の法律や慣行のほうを機動的に見直していかねばならない面もあるように思える。

 もし、事業の発展に貢献してくれるような優秀で希少な人材が見つかり、高額報酬で迎え入れることになったとしても、仮に採用後にミスマッチが発覚したり、急激な市況・業績変化があったりすることを想定すると、「解雇のしにくさ」は採用の大きなボトルネックになることは間違いない。

 「解雇したらトラブルになる」ことがほぼ確定している場合、雇用側にとってはリスク要因となり、高い報酬を設定すること自体をためらうことにもなりかねない。必然的に「絶対に間違いない人しか採用しない」こととなり、採用ハードルは上がり、流動性は低くなるリスクもあるだろう。付加価値が高いゆえに高報酬を用意している外資系企業が、わが国で高報酬ポジションの採用を避けることになるかもしれないのだ。

 とはいえ、「雇用の流動性を高めるためにも解雇をしやすくしよう!」などと提言すれば大きな反発を受けてしまうのは確実だ。現実的な解決策としては、「解雇の金銭解決」を今より簡潔かつ円滑にできるようにするのがよいだろう。

 意外に思われるかもしれないが、現在わが国では、解雇を金銭解決できる制度が存在しない。そのため、会社から不当解雇された人が裁判で争う際には、いくら会社に愛想を尽かしていて復職したくなくても、「解雇は無効だから復職したい」と主張するしかないのだ。会社側としてもいったん解雇した人物を復職させる気はなく、解雇の撤回もしたくない。ではどうするかといえば、お互いにとってあまり意味のない「復職」をテーマに裁判し、その妥協点として「退職する代わりに解決金を獲得する」という方向に持っていくしかないのである。

 「解雇の金銭解決」を制度として正式に導入できれば、そんな不毛なやりとりをしなくても済む。それも、わざわざイチから制度構築する必要もない。現行の労働契約法16条に追加して、例えば「解雇に際し、使用者が対象労働者の賃金6カ月分以上に相当する金銭を支払った際は、その解雇は客観的な合理性を有し、社会通念上相当であると見なす」といった一文を入れるだけでいいはずだ。

 世界から優秀人材を集めて付加価値の高いビジネスを実現するためには、雇用制度もある程度は世界標準に合わせていく必要があるだろう。実情に合わせた制度変革が望まれるところである。

著者プロフィール・新田龍(にったりょう)

働き方改革総合研究所株式会社 代表取締役/ブラック企業アナリスト

早稲田大学卒業後、複数の上場企業で事業企画、営業管理職、コンサルタント、人事採用担当職などを歴任。2007年、働き方改革総合研究所株式会社設立。労働環境改善による企業価値向上のコンサルティングと、ブラック企業/ブラック社員にまつわるトラブル解決サポート、レピュテーション改善支援を手掛ける。またTV、新聞など各種メディアでもコメント。

著書に『ワタミの失敗〜「善意の会社」がブラック企業と呼ばれた構造』(KADOKAWA)、『問題社員の正しい辞めさせ方』(リチェンジ)他多数。最新刊『クラウゼヴィッツの「戦争論」に学ぶビジネスの戦略』(青春出版社)

12月1日に新刊『炎上回避マニュアル』(徳間書店)を発売予定。