正社員と契約社員の待遇差が争点となった2つの裁判

正社員と契約社員の待遇差の合理性を争点とした2つの事件について、本年6月1日、最高裁による判断が示されました。

参照:裁判所ホームページ
未払賃金等支払請求事件(http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87784)
地位確認等請求事件(http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87785)

労働契約法20条は、「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を勘案して、不合理と認められるものであってはならない。」と定めています。第1の事件は正社員と契約社員の待遇差が、第2の事件は正社員と定年退職後に再雇用された嘱託社員の待遇差がこの条文を巡って争いになりました。

まず、この規定により不合理とされた労働条件が無効となった場合、適用されるべき労働条件はどうなるのかについては、条文上に明示されていませんので、どのように解釈すべきかが問題となってきました。

待遇差は賃金ではなく損害賠償の性質として判断

この点、最高裁は、第1の事件において、同法20条により待遇差が不合理であると認められる場合でも、不利益を受けている契約社員の労働条件が正社員の労働条件と同一になるものものではないと解した上で、正社員との差額分をいわゆる賃金請求権としては認めずに、損害賠償請求権として認めました(ただし、この点については、異論もあろうかと思います。なぜなら、差額分を契約社員に生じた損害として認めるということは、そもそも正社員と労働条件が同一であることが前提となっているのではないかとも考えられるからです。)。

待遇差が生じている手当の趣旨について個別判断

次に、最高裁は、第2の事件において、「有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては、両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。」として、待遇差が生じている手当ての趣旨を個別に分析して判断する必要があるとの枠組みを示しました。

労働契約法20条は、平成24年の改正法で追加された条項であり、厚生労働省労働基準局長が発した改正時の施行通達においても、「有期労働契約者については、期間の定めのない労働契約を締結している労働者と比較して、雇止めの不安があることによって合理的な労働条件の決定が行われにくいことや、処遇に対する不満が多く指摘されていることを踏まえ、有期労働契約の労働条件を設定する際のルールを法律上明確化する必要がある。」との立法趣旨が説明されておりますので、最高裁はこの趣旨を十分に汲み取った判断したのではないかと思われます。

なお、いずれの事件についても、裁判官全員一致の意見とされていて、補足意見もないようです。

(田沢 剛/弁護士)