私(心理療法士)のセラピーの患者さん、特に企業で働いている患者さんたちが話す内容の変化に気づいたのは10年ほど前のことです。

それまでは男女関係、不倫、コミュニケーションなどがまだ中心でしたが、仕事における信頼、境界、裏切りなどの相談を受け始めたのです。

仕事=人のアイデンティティ?

それが今では、同僚、共同創設者、マネージャー、社員などとの関係に拡大しているようです。

ひとつはっきりしておきたいのですが、職場でのさまざまなトラブルはいつもありました。ただ、患者さんは、自分と他人との関係だけではなく、自分の中にある新しい緊張感についてもはっきり語るようになっています。

職場で自分の成長は配慮されたか? 社員と会社の双方向に忠誠心はあったか?

そして、最も重要な問いは、自分はお金を稼ぎたいのか、それとも意義のあることをしたいのか、というものです。

自分が現在いる場所でその両方が達成できるのだろうか、それとも他の場所でなら可能になるのだろうか?

テクノロジー企業や人事企業に招待され講演したりする中で、じきに私は各地の職場で並行して革命が起こっていることに気づきます。

ROI(投資利益率)や「賭けのヘッジ」などの企業用語が私のセラピー室に入り込んできたのと同様に、メンタルヘルスについての流行語が職場に登場するようになりました。

2021年の企業国家アメリカでは、四半期売上高と同様に、心理面の安全性について対話がなされるようになったのです。年次会議では、人材、製品、利益、そして世界を変えるという会社の継続的な使命が取り上げられます。

この最後の重要なポイントがなければ、社員は自分の仕事が重要で自分がいるべき場所にいると知ることができる方法は他にあるのでしょうか。

仕事の未来というのは、この問いに答えるために行動可能な新しい方法を考え出すことなのです。この問いは、根本的には職場でのアイデンティティと人間関係の役割についてのものです。

企業国家アメリカでは、もはや人は食べるためだけに働くのではありません。

基本的なニーズのための収入に加えて、人々は自己実現と目的と成長のビジョンを持って働くのです。自分たちの仕事がアイデンティティや意義や帰属意識を育むことを期待しています。

これは、これまでは宗教や伝統の分野で満たされていたニーズです。

昨年失業した人々の多くが、収入と安定をなくしただけではなく自己の喪失としても失業を経験したのは、まさにこのためでした。仕事は、自分のアイデンティティと混同されることがよくあります。

仕事がどれだけアイデンティティの中核であるかを感じた年でした。アイデンティティがどれほどアメリカの職務経験の中心的な部分であり続けていたかを、2020年はさらけ出しました。

つまり、誰が「属している」か、誰が「値している」か、また昇進に対して、人種や民族、性別や階級がどのくらい関与しているかという点です。

仕事の未来について、リーダーシップが先陣を切って職場を変えていかなければ、「世界を変える」という企業の使命は無意味でしょう。

職場にある二面性をどうするか

これからの数年間では、人間関係ダイナミクスのあらゆる側面が詳細に観察されるはずです。

才能のある人材を確保するため、企業は、金銭と意義、自律性と帰属性、柔軟性と安定性など、一見相反するようなニーズを社員が対応していける成長の機会と体系を提供しなければなりません。

私のポッドキャスト「How’s Work?」ではこれらの二面性の因果関係を取り上げていますが、二面性の中には若い世代にとっては当たり前であっても、マネージャーの世代にとってはとても難解なものもあります。

人は自分がコミュニティに属していると感じながらも、自身が成長し発展できる場所を望んでいます。

あらゆるところに存在できることを望みつつも、特定の場所に所属していることを望んでいます。

社員は、上司に人生の現実を受け入れて対応してもらいたいのです。育児や介護、病気や死はどれも人の心やスケジュールに影響を与えることでしょう。

たとえば、ミーティング中に社会的に重要な出来事の顛末のニュースが飛び込んできたりすると、自分の集中力や生産性に直接関係することを、社員はリーダーに理解してほしいと思っているのです。

これは、企業にとっては、マネージャーに人間関係の健全性のトレーニングが必要であることを意味しています。

社員の目標は何だろう? 自分はその社員が目標を達成するのをどう支援できるだろうか? この会社で働くのがつらいのはなぜだろうか? このような問いを持つ、社員を全人的な人として適切に捉えているリーダーこそがうまく機能する仕事の未来を創造することができます。

ただし、話をするだけでは十分ではありません(これまでも話だけでは不十分でしたが)。

定期的に対話を持ち、結果は実際の行動(給与、キャリアの追跡、昇進、公平性、永続的で影響力のある関係など)で裏付けられなければなりません。

社員の関与とコミットメントはあらゆるところで交渉の対象となり、社員が働き続けて成長したい環境を育むのは企業次第なのです。

仕事の将来は人間関係のインテリジェンスにかかっている

社員にとっての課題は、前述したことを体験するのに十分な期間、会社に在籍することでしょう。

以前、人は不幸せという理由で離婚していましたが、今ではもっと幸せになれるかもしれないからと離婚する人が増えています。これと同じ変化が企業国家アメリカでも起こっています。

これは、恋愛関係について私が尋ねるのと同じ質問の多くが、仕事の将来に当てはまるということです。

企業に助言する際、人間関係のインテリジェンスが社員の間でソフトスキルなのかハードスキルなのかを尋ねるのですが、「いったいそれはどういう意味ですか?」という答えがよく返ってきます。

このような答えは理解できるものです。

人間関係のインテリジェンスとは、他者とのつながり、信頼の構築、裏切りの克服、対立への関与または回避の方法についての知恵です。好奇心とコラボレーションを引き出すためのコミュニケーション方法を決定するのは、心の中のストーリー、過去の経験、企業文化です。

パフォーマンスや生産性とは異なり、人間関係を測定したり、維持したり、修復したりすることははるかに困難です。そして、対立が生じた時お手上げになってしまい、人間関係のインテリジェンスの問題を専門家にではなく個人に委ねてしまうのです。

しかし、今では個人的なものは専門的なものになりました。

私たちは、アイデンティティがその姉妹用語である「ブランド」と同じくらい(それ以上ではないとしても)重要視されることになる長い変革時間の出発点にあると言えます。

正当性、信頼、共感、関与、透明性が単にビジネスの流行語以上のものであることを認識している企業と社員が成功を収めることでしょう。これらの資質は、現代の職場組織の基礎になる有意義で変革的な経験を生み出すものなのです。

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Source: How's Work?

Originally published by Fast Company [原文]

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