会社の規律を乱す社員を「懲戒処分」にしても、就業規則をしっかり定めていなければ無効になってしまいかねません。今回の無料メルマガ『採用から退社まで! 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者で社労士の飯田弘和さんが、きちんと知っておきたい「懲戒処分のルール」について、わかりやすく解説しています。

御社の就業規則には、懲戒の定めがありますか?

懲戒処分を科すには、必ず、就業規則に定めがなければなりません。就業規則に定めがないまま科した懲戒処分は無効です。もっと厳密に言えば、就業規則に定めのない事由(理由)による懲戒処分は、「権利の濫用」で無効となります。

社会状況は常に変化しています。その変化に応じて、常に、懲戒事由に関する定めを見直していく必要があります。新しい状況に応じた、新しい懲戒事由の追加が必要です。記載がないと、懲戒処分はできません。

ところで、懲戒処分というと「懲戒解雇」を思い浮かべる方も多いと思いますが、それだけではありません。けん責(始末書の提出)や減給、出勤停止などもあります。懲戒処分とは、企業秩序や規律維持のために、企業秩序違反行為に対して科す制裁罰のことをいいます。

また、労働契約法第15条によって、懲戒処分には、「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要です。

労働契約法第15条

 

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

※ここでいう「使用者が労働者を懲戒することができる場合」とは、就業規則に懲戒に関する定めがあることをいいます。

懲戒処分が「権利の濫用」にあたる行為とは、次のような行為です。

就業規則に明示されていない行為に対する処分 同じ事案と比較して、不平等な処分 不相当に重い処分 同じ事由で二重に行った処分 懲戒規定制定以前の行為についての処分 適正手続を踏まない処分

また、懲戒処分には、次のような種類があります。

けん責 減給 降格 出勤停止 停職 諭旨解雇(諭旨退職) 懲戒解雇

1〜7をすべて就業規則に定める必要はありません。御社の都合や状況に合わせて、自由に設計していただいて結構です。それぞれの処分に関する具体的内容も、基本的には、御社で自由に決めてください(労契法第15条に違反しない範囲内で…)。

ただし、「2.減給」に関しては、減給可能な金額について、労基法の規制があります。

1回の減給額が、「平均賃金の1日分の半額」以下であること 減給の総額が、賃金支払時における「賃金総額の10分の1」以下であること

以上を踏まえて、あらためてお聞きします。

「御社の就業規則には、懲戒の定めがありますか?」

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