人材確保が簡単ではない昨今、仕事の一部を業務請負や業務委託に頼る企業が増え続けていますが、意外とトラブルも多いようです。今回の無料メルマガ『採用から退社まで! 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者で現役社労士の飯田弘和さんが、そんなトラブルを予防するため、企業側が普段から気をつけるべきポイントをレクチャーしてくださっています。

業務請負や業務委託の注意事項

業務請負や業務委託契約によって働いていた者が、いきなり「自分は労働者である」として残業代を請求してくるケースがあります。それまで、業務請負や業務委託によって高額な報酬を得ていたにも関わらず、労働者性を主張する者がいます。たとえば、契約に則った損害賠償請求や契約解除などがあった場合に、業務請負や業務委託ではなく労働者(従業員)であったとして、自らに有利になるような主張をします。

実際の働き方が労働者(従業員)と判断でき、その主張が正当であるものも存在しますが、中には、明らかに不当な主張であるとしか言えないようなものもあります。

会社は、このような不当な主張をはっきりと否定できるよう、業務請負や業務委託で働いてもらう際には、契約書の内容だけでなく、実際の働かせ方にも注意が必要です。

業務請負や業務委託と労働者(従業員)との一番大きな違いは、労基法などの労働法が適用されるかどうかという点。労働者(従業員)であれば、残業代はきちんと支払われますし、有休等も発生します。解雇であれば、客観的で合理的な理由と社会的相当性が必要になります。

しかし、業務請負や業務委託では、あくまで契約によって報酬が決まっているので、残業代を支払う必要はありません。当然、有休などは発生しません。契約解除も、あくまで契約内容によります。

会社にとって、業務請負や業務委託なのか、労働者(従業員)なのかは大きな問題です。業務請負や業務委託として働いてもらっていたはずが、労働者(従業員)と判断されれば、会社は不測の損害を被ることになります。

ここで、「労働者性の判断基準」についてお話しします。いろいろな要素があり、それらを総合的に判断していくのですが、特に重要であると考えられるのが、「指揮命令下の労働」であるかどうかということ。

たとえば、仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由があるかどうか?諾否の自由がなければ、労働者(従業員)性が高まります。ただ、この先の関係を考えてなかなか拒否できない場合もあるし、実際の契約内容等も勘案する必要があります。

たとえば、業務遂行上の指揮監督があったかどうか?業務内容や遂行方法について、具体的で詳細な指示・命令を受けているかどうかは、重要な判断要素になります。ただし、まったく指示がないというのは通常考えられないので、その指示がどこまで具体的だったかということになります。

たとえば、拘束性があったかどうか?勤務場所や勤務時間が指定されていれば、労働者(従業員)性が高まります。しかし、業務の内容や安全確保等の必要性から、勤務場所や勤務時間が指定されている場合もあります。

たとえば、代替性があるかどうか?本人に代わって、他の者が労働を提供することが認められていれば、労働者(従業員)性は低くなります。

業務請負や業務委託で働いてもらう際には、これらの判断を参考にして、労働者であると判断されないように注意してください。

他にも、業務請負や業務委託であれば、所得税の源泉徴収はしない、雇用保険や社会保険への加入はしない、報酬については御社で雇っている従業員よりも高額な報酬にする、発注書を交付したり相手から請求書を提出してもらうといったことに注意しておいた方が良いでしょう。

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