「最近の新人はすぐ辞めてしまう」と嘆く経営者や人事担当者の話をよく聞きますが、もし新入社員が新人研修を終えてすぐに「辞めます」と言ってきたら、その研修費用は無駄になってしまいます。これは会社としては損害になってしまいますが、果たしてその費用を辞める社員に支払わせることができるのでしょうか?今回の無料メルマガ『採用から退社まで! 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、著者で社会保険労務士の飯田弘和さんが、労働基準法で定められている「賠償予定の禁止」について詳しく解説しています。

会社から金を請求されても払う必要なし!

今回お話しするのは、労働基準法第16条の「賠償予定の禁止」についてです。

労働基準法第16条

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償を予定する契約をしてはならない。

ここで禁止されているのは、損害の大小や労働者の過失の有無に関係なく、あらかじめ違約金や賠償額を定める契約です。ですから、実際に損害が発生した場合に、その損害額を労働者に請求することは構いません。

「契約自由の原則」に基づき、民法上は、契約の中にあらかじめ違約金や賠償額を定めることが許されています。労基法16条のこの定めは、その例外というべきものであり、したがって、「労働契約」の中で違約金や賠償額を定めることを禁止したものです。

よく問題になるのが、研修費用や資格取得費用について、一定期間継続して働かずに辞めた場合に、その費用の返還を求めるというもの。一定期間継続して働かなかったときに、損害賠償として一定額を支払わせるといった場合には、損害賠償の予定と考えられ、労基法に違反する可能性があります。しかし、費用の援助が金銭消費貸借契約(要は、会社と従業員の間のお金の貸し借り契約)であり、一定期間継続して労働した場合には、返還義務を免除することを定めているような場合には、労基法16条に違反するわけではありません。

また、支払いの上限金額を定めたものも、この規定に反するものではありません。

ただし、一般的には、業務において会社に損害を与えたからといって、その全額を従業員が賠償する義務はありません。会社は、従業員を働かせることで利益を得ている以上、損害についてもある程度は責任を負うべきとされています。したがって、従業員の故意や重過失によって会社に損害を与えたような場合でない限り、従業員に損害の全額を賠償させることは難しいでしょう。賠償額や負担割合については、ケース・バイ・ケースです。会社と従業員との間で、額について話し合いがつかなければ、最終的には裁判で決することになります。

また、会社が、その賠償を一方的に賃金から差し引くようなことはできません。労働基準法第24条の賃金全額払いに反します。日本では自力救済が禁止されていますので、裁判で勝訴判決を得て、その上で、強制執行を申し立てるという手続きが必要です。

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