2019年4月に「働き方改革関連法」が施行されて以来、よく目にするようになった言葉のひとつに「36協定」があります。

時間外労働と関連の深い「36協定」とはどのような協定なのか、改めてその概要を把握するとともに、36協定の締結および届け出の方法について流れを押さえておきましょう。この記事では36協定について、企業の管理部門が知っておくべきことと行うべきことについてまとめています。

36協定とは

36(サブロク)協定とは、労働基準法第36条を根拠とし、本来法律で認められていない時間外労働・休日労働を可能にする労使協定のことです。

そもそも、労働基準法により、会社は原則として「1日8時間、1週40時間以内」しか労働者を働かせることができません。これを「法定労働時間」と呼びます。また、週1日あるいは4週を通じて4日という必要最低限の休日を「法定休日」と呼びます。

この法定労働時間を超えて労働者に時間外労働(残業)をさせる場合、および法定休日に労働をさせる場合には、次の2つを行うことが義務付けられています。

(1)労働基準法第36条に基づく労使協定の締結

(2)所轄労働基準監督への届け出

上記の(1)が36協定です。36協定では、時間外労働を行う業務の種類や1日・1ヵ月・1年当たりの時間外労働の上限などを決めなければなりません。

ただし、36協定を締結しても、時間外労働の上限は、月45時間・年360時間と決められています。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。

臨時的に特別な事情があり、上限を超えて残業を例外的に課すようにするには、「特別条項」を設けて「特別条項付き36協定」を締結します。

そして、たとえ特別条項を設けることで労使が合意したとしても、以下を守らなければならないと定められています(時間外労働の上限規制)。

時間外労働は年720時間以内時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満時間外労働と休日労働の合計について、2〜6ヵ月平均80時間以内時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヵ月が限度

36協定の締結は必須!?

会社側(使用者)は、自社の従業員に残業させる場合と、休日出勤(法定休日の労働)をさせる場合には、必ず36協定を締結しなければなりません。逆にいえば、36協定なしに従業員に残業や休日出勤を命じることはできません。

36協定が適用される対象者は係長職以下の一般社員です。また、時間外労働を行う場合にはパート・契約社員にも36協定は適用されます。

36協定や特別条項に関するルールに違反することは労働基準法32条違反です。その場合、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科せられると法律で定められています。

なお、36協定違反の処罰を受ける対象は企業だけではなく、工場長や部門長など現場の労務管理を担当する責任者も含まれます。また、この罰則を受けた企業は書類送検される際に企業名を公表されます。

36協定の締結と届け出の流れ

36協定は「使用者」と「労働者の代表」とで締結します。

使用者とは事業場の責任者(工場長や支店長など)のほか、本社の人事部長や社長などが該当します。

一方、労働者の代表は以下のとおりです。

労働者の過半数代表の選出は、事業場ごとに行います。では、36協定の締結と届け出の流れを見ていきましょう。

36協定の案を作成する

まず、36協定の案を会社側で作成します。作成にあたっては、厚生労働省の「36(サブロク)協定とは」というWebページが参考になるでしょう。

36協定の「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)」は、2021年4月から新様式に変わっています。厚生労働省の主要様式ダウンロードコーナー(時間外労働・休日労働に関する協定届)からWordファイルをダウンロードできます。

従業員の過半数代表を選出

事業場の従業員の過半数が加入する労働組合がある場合は、会社はその労働組合と36協定を締結します。

労働組合がない場合、事業場ごとに従業員の過半数代表を選出します。この過半数代表は会社が決めるのではなく、従業員により、投票や挙手などによる民主的な手続きで選出します。また従業員を管理・監督する立場にある管理監督者は過半数代表になれません。

36協定を締結

事業場ごとに、使用者と労働組合または過半数代表とが協議して、36協定を締結します。

「時間外労働・休日労働に関する協定届」には「協定の当事者である労働組合(事業場の労働者の過半数で組織する労働組合)の名称又は労働者の過半数を代表する者の職名・氏名」と「使用者の職名・氏名」を記入する欄があります。合意を得たらこの協定届に記入しましょう。

労働基準監督署への届け出

「時間外労働・休日労働に関する協定届」を、事業場を管轄する労働基準監督署に提出します。

まとめ

このように、会社側(使用者)は従業員に残業を命じる場合と、取るべき休日に働くよう命じる場合は、必ず36協定を締結しなければなりません。

ところが、日本労働組合(連合)が2019年に行った調査(『「36協定」「日本の社会」に関する調査2019』)によれば、従業員の36協定に対する認知度は55.3%、従業員に聞いた自分の勤務先における36協定の締結率は59.1%でした。まだまだ36協定はすべての人に知られているわけではなく、企業によっては締結されていないケースもあるようです。

36協定は、2019年4月の「働き方改革関連法」施行に伴い、特別条項を設けていたとしても延長できる時間数の上限規制が法的に定められました。以前より厳格化されることになり、今後は違反事例の摘発も一層進むとも考えられます。また万一、摘発を受ければ企業の信用問題に大きな影響を及ぼすことになるでしょう。36協定の遵守を含め、企業は労働時間を厳密に管理することが求められています。