日本企業での典型的な雇用システムは、メンバーシップ型雇用ですが、海外ではジョブ型雇用が主流です。ビジネス環境の変化に対応していくため、日本でもジョブ型雇用へ移行する企業も出てきていますが、ここで改めてメンバーシップ型雇用のメリット・デメリットを整理しておきましょう。

日本型雇用システムとも呼ばれるメンバーシップ型雇用は、年功序列や終身雇用、新卒一括採用などを前提とした雇用システムです。基本的に、採用の基準となるのは人物本位で、社員は入社後に転勤や異動を繰り返しながらキャリアを積み上げていきます。

一方のジョブ型雇用の場合は、企業が求める能力や技術を有する人材を、新卒一括採用するのではなく、欠員が生じたときや、新規プロジェクトを立ち上げるときなど、必要に応じて採用するというスタイルです。

その違いを「メンバーシップ型社会とは組織には人があり、その人に対して仕事を付けるという考え方で、ジョブ型社会とは組織には仕事があり、その仕事に対して人を付けるという考え方」と、関西外国語大学の吉川雅也氏は「メンバーシップ型社会におけるキャリア権」の中で述べています。

つまり、メンバーシップ型雇用は「人に仕事を」、ジョブ型雇用は「仕事に人を」付けるということのようです。

ところで、日本が目覚ましい経済発展を遂げた高度成長の背景には、年功序列や終身雇用によって、企業は労働力を安定的に確保することができたからと言われています。

ところが高度成長から低成長経済、そして多様な働き方が求められるいま、時代の変化に合わせた雇用スタイルの再検討が叫ばれ、日本でも年功序列や終身雇用の廃止や、新卒一括採用から通年採用へ移行する動きが加速しています。

その背景には、少子高齢化による労働力不足や、グローバル競争力の強化、生産性向上などもありますが、キャリアに対する考え方の違いも大きく影響しているようです。

メンバーシップ型雇用は、採用後に企業が育成していくことが前提ですから、社員の配属や異動は人事部が中心になって決めます。ですから、必ずしも社員が望む配属とはならないこともあります。

年功序列であれば、多少不満があっても勤続年数に応じて賃金もアップしていきますから、望まぬ配属であっても、それなりに折り合いをつけて働くこともできたでしょうが、効率や生産性が求められる時代には、それも難しくなるでしょう。

したがって、優秀な若手社員ほど自身のキャリアを生かせる環境、適正な評価が得られる職場を求めることになり、メンバーシップ型雇用そのものが、大きな曲がり角に差し掛かっているといえるのではないでしょうか。

では、時代にそぐわなくなりつつあるメンバーシップ型雇用に、メリットはないのでしょうか。

メンバーシップ型雇用のメリットは、まず、企業にとっても社員にとっても安心・安定が保証されることです。新卒一括採用は、特定の業務に対して人材採用ではありませんから、たとえば欠員が出た部署に、臨機応変に配置することができます。

また終身雇用が前提ですから、長期間同じ企業で働き続けることで、企業や組織に対する帰属意識が高まり、愛社精神の醸成にもつながります。社員同士の関係性も強くなり、ひとり一人が有する技術や知識を共有・補完しながら、チームとして業務を進めることもできます。

さらにまた、新卒一括採用は、短期間にまとめて採用活動を行うため、採用コストを削減することにもなります。

そして、人材育成の観点からは、時間をかけてじっくりと教育をしていくため、幅広く総合的なスキルを習得してもらうことが可能です。企業にとっては、ある分野に特化したスキルや技術を有する人材も必要ですが、全体を統括するオールラウンドプレーヤーも必要です。

時代の流れは、古い日本型の雇用システムからの脱却を求める傾向にありますが、メンバーシップ型雇用から完全にジョブ型雇用へ移行すべきかといえば、必ずしもそうとは言い切れない魅力もメンバーシップ型雇用にはありそうです。両方のメリットをいかした、ハイブリッドな日本型雇用システムを新たに模索する時期に差し掛かっているのかもしれません。