2021年6月に改正された「育児・介護休業法」が、今年4月1日、10月1日、そして2023年4月1日から段階的に施行となり、企業は法改正への対応が求められます。
4月施行の改正点を中心に、新しい育児休業のルールについてみていきましょう。

育児・介護休業法改正のポイント

まず、4月施行の改正のポイントですが、社員へ育休取得確認が企業の義務となります。違反した場合は指導を受けることになり、その指導に従わなければ企業名が公表されます。また、雇用期間が1年未満の契約社員についても、育休取得が可能となります。

改正育児・介護休業法で注目を集めたのが、出生時育児休業(産後パパ育休)の創設など、男性の育児休業促進の枠組みが追加されたことです。しかし、男性の育児休業取得率が年々上昇しているとはいえ、女性の育休取得率(2020年)81.6%に対して、男性はわずか12.65%にとどまっています。

その背景にあるのが、育休取得を言い出しにくい職場の雰囲気や、評価が下がるという不安から、育休を取得することをためらう風潮があったからです。しかし、新ルールでは育休を取得するかどうかの確認は、会社の側からしなければなりません。

そのために、男性であっても育休取得をためらうことがないように、職場環境を改善するなどの対応が、企業には求められることになります。

契約社員やパートなどの非正規雇用も育休取得が可能

4月施行となる改正育児・介護休業法のポイントとなる二つ目は、契約やパートなどの有期雇用労働者の育休取得要件が緩和されたことです。

これまでは、有期雇用労働者が育児・介護休業を取得するためには、いくつかの要件を満たしていなければ取得できませんでしたが、「同一の事業主に引き続き1年以上雇用」の要件が廃止され、1年未満の有期雇用労働者も、育休取得が可能になりました。

育休取得ができる範囲が、契約社員やパートなどの非正規雇用にも広がったことは、出産や育児などの理由による離職を防ぐことにもなり、また、性別や雇用形態にかかわらず仕事と育児を両立できる社会の実現に近づくことが期待できます。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

事業主には、育児・介護休業法の改正に合わせて、「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」が求められることになりますが、10月1日施行となる「産後パパ育休」については、4月から措置を講じることが義務付けられているものもあります。

それは、育児休業・産後パパ育休に関する「研修の実施」「相談体制の整備等(相談窓口設置)」「育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供」「制度と育児休業取得促進に関する方針の周知」です。

「産後パパ育休」は、出産後の女性の心身の回復を、そばでサポートしたいというニーズに応えた制度で、出産後8週間以内に4週間まで取得でき、分割して2回取得することもできます。

公表が義務化となる育児休業取得状況

「育児休業の分割取得」は、産後パパ育休だけでなく、通常の育児休業も2022年10月以降、分割して2回取得できるようになることも、事業者は理解しておかなければなりません。

そして、2023年4月からは「育児休業取得状況の公表の義務化」が始まります。従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表しなければなりません。公表する内容は「男性の育児休業等の取得率」、または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。

いずれにしても、この4月から育児・介護休業法の新しいルールが適用となりますから、企業は現在の就業規則が、改正法に合致しているかなどを見直すなどの対応を急がなければなりません。

まとめ

すべての社員が働きやすい環境を作り上げるためにも、改正内容を熟知した上で早急に対応を検討する必要がありますが、就業規則の変更は法的な知識が必要です。厚生労働省のホームページには法律に合致した就業規則モデルが公開されていますので、それを参考にすると良さそうです。または専門家と相談しながら見直しを進めてはいかがでしょうか。

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