ここ数年、若手社員が入社3年以内に離職する割合は3割前後で推移している。労働人口の減少に伴う人出不足が深刻なだけに、社員の定着率を高めるための離職防止対策を講じることが求められている。

そのためには、まず離職の原因を把握する必要があるだろう。日本労働組合連合会の「入社前後のトラブルに関する調査2022」によると、離職理由のトップは「仕事が自分に合わない」(40.1%)である。次いで「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」(31.0%)、「賃金の条件がよくなかった」(27.4%)、「会社の将来性がない」(26.2%)と続いている。

仕事が自分に合うかどうかは、実際に働いてみなければ分からないことだが、労働条件や待遇面などは、採用する側が提示した条件に、採用される側は納得して入社することを決断しているはずである。それが離職理由の上位にきているのはなぜなのだろうか。

実は、この調査の中で、就職活動中の新卒予定者が企業の対応に不信を抱くような場面があったことが明らかになっている。

突出して多かったのが、他社の選考状況や、他に応募している企業名を聞かれた、というものだ。また、内定と引き換えに誓約書の提出、保護者の同意書の提出、他社の選考を辞退するよう求められたケースもある。

このような内定に際して入社圧力をかける“オワハラ”に該当する対応を受けたのは14.5%で、さらに容姿に関する発言や質問、2人きりでの食事に誘われる “セクハラ”を受けた割合は6.2%であった。

また、内定者が就職先から半ば強制的に求められたのが、資格取得の勉強・通信教育、内定者インターンシップやアルバイト、研修への参加、次年度の採用選考の手伝いなどだ。遠方からの研修参加となれば交通費の負担も重く、新卒予定者は、入社前から経済的負担や、精神的・肉体的苦痛を抱えていたことになる。

人手不足だけに、企業が人材確保に必死になるのは分かるが、内定者に何らかの苦痛を与えるような対応をしていたとすれば、入社しようとする企業への信頼が失われていくのは明らかだろう。

その不信感が、早期離職につながっているとすれば、内定を出した入社予定者への対応を見直すことも必要ではないだろうか。

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