ユームテクノロジージャパン株式会社が実施した「大企業の中途採用に関する実態調査」で明らかになったのは、人事担当者の6割以上が?「中途人材のオンボーディング」に苦戦していることだ。

 調査概要:大企業の中途採用に関する実態調査

 調査方法:IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー®️」の企画によるインターネット調査

 調査期間:2022年7月5日〜同年7月6日

 有効回答:大企業(従業員数1,000名以上)の人事105名 

  ※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません。

「オンボーディング」といっても、人事や教育担当者以外はそれほどピンとこないかもしれない。
オンボーディングとは、新しく入ったメンバーに組織のルールや文化、仕事の進め方などをサポートする教育・訓練プログラムのことである。

欧米では、オンボーディングによる新人研修や、配属後のOJTでも多くの企業で活用されている。

人材不足が叫ばれているだけに、多くの企業が中途採用に積極的に取り組んでいるが、その理由として上位にランクインしているのは「他社で培った知見を吸収できる」「即戦力になる」「研修にかかる時間やコストの削減」などだ。

各企業が中途採用に積極的なのは、即戦力として期待できるからだ。新加入したメンバーに力を発揮してもらうためには、まず社風や企業文化を理解してもらう必要がある。

ところが、その社風やコミュニケーションスタイルの違いに、難しさを感じている人事担当者は6割から5割にものぼっている。会社の姿勢や方針の違いから、せっかく即戦力として中途採用したにもかかわらず、早期退職となったケースも8割強とかなり高い割合だ。

また、中途採用の大きな目的の一つである即戦力化についても、7割以上が課題を感じていることも、この調査から明らかになっている。人事担当者の実感は「戦力化するまで工数や時間がかかる」「向上意欲がみられない」「仕事のスケジュールがつかめていない」などだ。

とはいえ、難しさを感じていながらも人事担当者の多くは、中途採用人材のオンボーディングの強化が必要と考えていることもわかった。

では、中途採用人材のオンボーディングには、何が必要となるのだろうか。オンライン学習プラットフォーム「UMU(ユーム)」を展開するユームテクノロジージャパン株式会社によると、まずは「社風を含め、企業姿勢を理解してもらうこと」である。

さらに、「中途採用者のスキルを、いかに必要としているか」を伝えることが、組織の一員として早期に活躍できるようになるという。人事担当者のみならず、令和のビジネスパーソンとしては、この「オンボーディング」という言葉のもつ意味を、見つめ直すことも必要となりそうだ。

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