今年4月の育児・介護休業法の改正により、従業員が1,000人を超える企業は、男性労働者の育休取得状況を公表することが義務付けられています。しかし男性の育児休業取得率はいまだ1割強で、職場環境の改善は依然として進んでいません。

そこで厚生労働省は現行の従業員数「1000人超」から「300人超」の企業まで、義務化の対象拡大を検討していることを明らかにしました。

「育児・介護休業法」改正案の概要

育児・介護休業法の改正により、2023年4月から従業員1,000人超の企業は、年に1回男性労働者の育児休業取得状況を公表することになりました。さらに今回は対象企業を300人超にまで広げ、2024年の通常国会で再び改正育児・介護休業法を提出する予定です。


現在の育児・介護休業法では従業員1,000人超の企業は、男性労働者が取得した育児休業率等を、企業のホームページや、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」などで年に1度公表することが義務づけられています。


育休取得率は、「育児休業等をした男性労働者の数 ÷ 配偶者が出産した男性労働者の数」により算出されます。公表する場合には、女性の育休取得率や平均取得日数などもあわせて掲載し、企業PRにつなげることも可能です。


男性育休取得を阻む壁とは？

現在、一般企業で育休取得を希望している男性は、3割程度といわれています。女性と比較すれば大幅に低い数字ですが、実際の取得率である1割強と比べると、二つの数字には大きな開きがあります。


男性が育休を取得するためには、以下の三つの条件がそろう必要があるといわれています。

1）本人に取得の意思があること
2）企業内の制度が整っていること
3）経営者や上司の理解があること

ところが現状では、男性の育休に反対する経営者がいたり、職場が取得しにくい雰囲気だったりして、希望しても取得できないというケースが多いようです。


企業にとっては、男性の育休と生産性の高さは両立しないという懸念があるのかもしれません。しかし、ある調査結果*によると、育休に積極的な企業とそうでない企業との間で、生産性の伸び率に有意な差は認められなかったということです。


*日本総研| 男性育休取得を阻む要因とその解決策

育休取得を促進する新しい取り組み

こうした現状に対して、政府も積極的な取り組みを推進しています。その一つが「育児休業給付金」の制度です。この制度では、育児休業中に給与が支払われない場合に、労働者は給与の50〜67%を雇用保険から受け取れます。


もう一つ、「パパ・ママ育休プラス」の制度では、夫婦両方が分担して育児休業を取得することで、最大で子どもが1歳2カ月になるまで育休期間を延長できます。また、この期間中に育児休業給付金を受け取ることも可能です。


一方で、独自の取り組みを進めている企業もあります。ある大手保険会社では、「育休職場応援手当」の制度を導入しました。この制度は職場の負担増に報いることが目的で、育休を取得した社員と同じ職場の同僚に、最大で10万円の一時金が支給されます。


まとめ

日本の職場風土では、男性が育児休業を取ることは依然として難しい面があります。しかしこれからの企業は、男女が仕事と家庭を両立できる社会づくりに、積極的に関わらなければなりません。総務担当者は、改正される育休・介護休業法の動向に引き続き注意が必要です。


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厚生労働省｜2023年４月から、従業員が1 ,000人を超える企業は男性労働者の育児休業取得率等の公表が必要です
日本総研｜男性育休取得を阻む要因とその解決策