ポストコロナ時代・ニューノーマル時代における移動方法や働き方の変化について、デロイト トーマツ グループが消費者・企業への調査結果と専門知見に基づいたオンライン記者説明会を9月10日に開催した。本記事ではそのうち、「ニューノーマル時代の働き方・人事課題への対応」と題した講演の内容を紹介する。

講演者は、デロイトトーマツコンサルティング(DTC)でHRトランスフォーメーション領域の事業責任者である、執行役員の小野隆氏。講演は、1.COVID-19のワークスタイル変革へのインパクト、2.ニューノーマルの実現と生産性維持・向上に向けたKFS(事業成功のためのキー要因)、3.タレント・ストラテジーの再構築のあり方という流れで進行した。
○ワークスタイル変革

ワークスタイルの変革については、これまで働き方改革が叫ばれ続けていてもなかなか進展しなかったが、COVID-19(新型コロナウイルス感染症)によりリモートワークが半強制的に実施されたことをきっかけに、いろいろな変化が起こっていくと小野氏は見ている。

企業側は、BCP(事業継続計画)の観点からリモートワークなどができる体制を構築する必要があると考えているという。ワークスタイルの観点からは、「けっこうリモートワークができるじゃないか」「ワークとライフはもっと共存させることができるではないか」という感覚を持ったことが大きな点だという。

これらにより、DX(デジタル・トランスフォーメーション)に必要な要素がそろってきて、COVID-19の状況をいわば追い風にした変革を進めようと企業が考えているケースが多いとのことだ。

一方で、エッセンシャルワーカーと呼ばれる、企業内でもリモートワークが不可能な業務に携わる人たちへの対応は、大きな課題だと小野氏は指摘する。

リモートワークが今後どれだけ浸透していくのかに関連して、同社が実施した調査結果の紹介があった。

7月上旬に実施した調査によると、企業が志向する在宅と出社の比率は週5在宅または週5出社は最多ではなく、在宅と出社のハイブリッド型が最も多くなっているという。しかし、専門・技術職では35%程度が週5出社を想定しており、設備・施設が必要な職種では、これはやむを得ないのではないかと小野氏は見ているという。

いずれにせよ、従来は出社が前提だったところから、ハイブリッド型への移行を考えている企業が多いとのことだ。

一方、働く個人の意識はどうか。原則として在宅勤務及び週4在宅・週3在宅の合計は半数以上に上り、個人からは在宅勤務が強く支持されているという。
○リモートワークの推進のポイント

リモートワークの推進には、生産性が1つのポイントになるという。

従業員の生産性の変化を尋ねたところ、ほとんどの職種で生産性が変わらないとの回答が最多だったという。販売・サービス職では下がったとする回答が多かった一方で、企画・事務職では上がったという回答が他の職種を上回っている。

この結果を受けて、「リモートワークを推進しつつ生産性は変わらないという認識を受けながら、さらに上げていくことが、各社にとって重要なテーマになっていく」(小野氏)とした。

リモートワークによる個人の時間の使い方がどう変化したかを見ると、減ったまたは減らした時間では打ち合わせや調整系の業務が多く、増えたまたは増やした時間では趣味や家族との時間に加え、自己啓発や企画または付加価値の高い業務も多く、高度な、あるいは新たなアウトプットを生み出す活動への時間のシフトが見られるとのことだ。

企業の従業員に対する今後の取り組みでは、アウトプットをベースとした仕事の管理方法や、状況のタイムリーな可視化が上位だが、リモートワークはテクノロジーが前提となるため、役員・管理職層のリテラシーも含めたトレーニングが、今後の大きな取り組みのキーワードになっていると小野氏は語った。
○事業成功のためのキー要因

続いて、テーマはニューノーマルの実現と生産性維持・向上に向けたKFS(事業成功のためのキー要因)に移った。

ワークスタイルに対して、COVID-19は非常に大きなインパクトを与えているとデロイトは見ているが、中でも大きなキーワードは「従業員目線、個人の目線」(小野氏)だとのことだ。

同社は、リモートワークの浸透を起点として、テクノロジーの活用による生産性・付加価値向上と従業員の働きがいを両立させる新しい働き方である「スマートワーク」が進展すると見ており、これは小野氏によると「会社視点の生産性・付加価値向上だけではなく、従業員・チームの目線で働きがいを高めること、それをテクノロジーや従業員目線での施策が支えるという形での取り組みです」という。

この流れはCOVID-19の拡大前から、DXの中でアジャイルスクラムやエンプロイー・エクスペリエンスなど、従業員の働きがいや多様な創造力を生かしてスピーディーに成果を出していくという形で存在していたが、今後、さらに推進されていくと小野氏は見ている。

この傾向を生産性の観点で見ると、サステイナブルな生産性の向上を考える時に、従業員の働きがいに着目すべきであり、それを支えるITリテラシーが、業務量・コスト、成果、働きがいという3つの要素に大きく関連してくると、小野氏は指摘する。

リモートワークの進展により、高付加価値業務にあてる時間の増加や時間・場所に縛られない働き方が可能になるといったメリットの一方で、オン・オフの境目が無くなり働き過ぎてしまう、あるいは孤独感が増加するといったデメリットもあるという。

こうしたメリット・デメリットについて小野氏は、「企業の人材マネジメントとしては、そのプラスをさらに促進、少なくとも維持し、そしてマイナスをできるだけ抑えてニュートラルに持って行くという観点での、ワークスタイルの全般的な設計が必要になると考えています」と語った。
○ニューノーマル時代の働き方を実現する課題

ニューノーマル時代の働き方を実現する課題に関して、小野氏は働き方、ツール・インフラ、業務・組織、タレント・カルチャー、労務・制度の5つの観点から分析したマップを提示した。

働き方については、コミュニケーションをよりガイドライン化するなどしてみんなで意識をそろえること、デイリースクラムなどの育成観点でのミーティングを高頻度・短サイクルで実施すること、さらにこれらを支えるチャットツールやマネジメントツールの導入が鍵になると小野氏は指摘する。

業務の効率化については、例えば紙やハンコを使う業務をスマートワーク化できるインフラの整備などから着手し、その後で具体的な制度化・仕組み化に着手していくという流れが考えられるのではないかと提案した上で、「それを、まずは全体的なデザインしていくというのが非常に大きなポイントかと思います」と小野氏はこのテーマをしめくくった。
○タレント・ストラテジーの再構築

最後のテーマは、「タレント・ストラテジーの再構築のあり方」だ。

小野氏は、「今後、タレントや個人が非常に大事になっていく時代において、どういったタレント・ストラテジーを構築していくのかについてお話したいと思います」と切り出した。

その検討のアプローチについて小野氏は、DXを推進していくアプローチと同じではないかと考えているという。

不確実性が非常に高く状況が随時変わっていく中で、いかに今後の恒常的なワークスタイルのあり方を考えていくのかは難しいことではあるとしながら、「まず大きな絵を描いた上で、トライ・アンド・エラーを繰り返しながら小さく始めて、最後に横展開をしながら検証していくというイメージになるかと考えています」(小野氏)とのことだ。

小野氏が所属するDTCでは、働き方のニューノーマル・コンセプトメイキングに関して、ワークスタイルは個別の人事施策のみならず、全社的な施策であり、非常に幅広い施策だと考えているという。

また、施策に加えてカルチャーそのものを変革していく動きでもあると考えているとのことだ。

企業では、人事部門のみならず、ビジネス部門、経営企画部門、IT部門などがチームを組み、ワークスタイル変革のプロジェクトを推進しているが、これらを束ねて従業員が納得するようなコンセプトをまずは描き、それをブラッシュアップしていくことが大事だと小野氏は指摘する。

企業が、従業員に安心して働いてもらう、あるいはいい経験を組織の中で提供するようといった観点から、エンプロイー・エクスペリエンスという考え方がコンセプトとして出てきているという。

エンプロイー・エクスペリエンスとは、入社前から入社後、多様な経験の中で個人の主観、その組織で働きたいと思うような主観を蓄積していくことであり、この観点から多様な施策や業務のプロセスをデザインしていくという考え方であって、日本でもここ数年、浸透してきているとのことだ。

エンプロイー・エクスペリエンスを考える場合、報酬のみならず、有意義な仕事あるいは支援的なマネジメント、職場環境、成長の機会、リーダーシップに対する信頼感、こういった多面的な観点から考えなければならないと小野氏は解説する。

さらにCOVID-19の状況下では、従業員がさまざまな局面で感じる幸福感や悩みなどについても踏まえながら施策を検討する必要があるという。

具体的には、従業員が何かに困っていて生産性を落としている、出社する必要は無いのにわざわざ出社している、リモート会議に慣れていない参加者がいるため議論が進まないなど、幸福感や生産性を下げているさまざまな要素があるのではないかと小野氏は指摘した上で、「おそらく職種別に異なっていくと思いますが、いろいろな観点からこのへんを整理していくというのがまず大事かと思います」(小野氏)と提言する。

ニューノーマルの時代においてあるべき姿については、最新のテクノロジーを使えないか、あるいはチームでのコラボレーションをもっと促進できないかという観点も含めてデザインしていくことが初手として大事ではないかと指摘する小野氏は、「こういう一貫したジャーニーの中で、ハピネスを上げる施策を考えていくことなのかなと考えます」と語った。

COVID-19の状況における各社と議論しているという小野氏は、技術的には多くの仕事をリモート化できる一方で、オンサイトで会う価値が高まっているのではないかという議論が持ち上がっていると解説する。

現在はリモート化があまり進んでいない、紙のやり取り・押印など人の手でしかできない業務は今後無くなっていくのではないかとしつつ、実際に会う価値があるケースとして、アイディア出しやセレンディピティ、ブレインストーミング(ブレスト)、信頼関係の構築や感情に触れなければならない時を挙げた。

その他、機密情報を扱うPCがネットに接続していないケースなど各社各様だとしながら、「リモートでできる業務、リアルでやらなければできない業務を整理していくことが必要と思います」(小野氏)と指摘する。

新しい働き方にふさわしいタレント・ストラテジーのあり方を再構築する必要があると解説する小野氏は、「エンプロイー・エクスペリエンスあるいは高頻度なフィードバック、それからテクノロジーの活用、スマートワークと、いろいろな要素を踏まえながら、統合的に検討していく必要があるのではないでしょうか」と語る。

具体的には、採用・配置・退職といった人材フロー、人事の諸制度、それ以外の人事施策、ツールといった多様な要素によって、新しいやり方を再構築していく必要があると解説する小野氏は、「ちょうど各社とも、今リカバリーの時期ということで、ちょうど今いろいろな検討を推進されていると認識しています」と講演を締めくくった。