ゴールデンウイーク期間中の平日だった5月2日、6日に有給休暇(有休)を取り、10連休を楽しんだ人もいることでしょう。有休はきちんと消化して、しっかり休むのが理想ですが、「仕事が忙し過ぎて、有休を取るのが難しい」という人も多いようです。使わなかった有休は、一定期間が過ぎれば消滅してしまうこともあり、「有休を買い取ってほしい」と思う人もいると聞きます。

 しかし、有休の買い取りは原則的にはできないとされます。なぜでしょうか。一方で、例外扱いで買い取り可となる「3つのケース」があるようです。社会保険労務士の木村政美さんに聞きました。

「心身休める機会」確保のため

Q.年次有給休暇の趣旨と、根拠となる法律を教えてください。

木村さん「年次有給休暇(以下『有休』と表記します)は労働基準法39条で定められた休暇です。有休の趣旨は『労働者が心身の疲労を回復し、ゆとりのある生活を保障するための休暇を与える』というものであり、この日は休んでも賃金がカットされることはありません。

ただし有休が付与される労働者には条件があり、(1)勤務開始日から6カ月間継続して雇用されていること(2)全労働日の8割以上出勤していることの2点を両方満たすことが必要です。有休の付与日数は労働基準法で決まっていますが、労働者の勤続年数や1週当たりの勤務日数によって個々に違いがあります。

なお、有休の付与日数は労働基準法で決まっていますが、この決まりはあくまでも『最低基準』としての扱いなので、企業が独自に、法定基準以上の有休を付与することも可能です」

Q.有休が消滅してしまう期限と、なぜ消滅してしまうのか、教えてください。消滅する期限について、会社が独自に延ばすことはできないのでしょうか。

木村さん「有休がいつから付与されるかについては、労働基準法上の原則では、入社日を起算日とし、その日から数えて6カ月後が有休付与日(有休の付与条件を満たしたことにより、有休が発生する日)になります。

例えば4月1日に入社した場合、6カ月後の10月1日が有休付与日となります。その後は、1年ごとに勤続年数に応じた有休日数が新たに付与されます。有休は、付与日から2年が経過すると時効になり、取得できる権利が消滅します(労働基準法115条)。例えば2020年4月1日に20日間の有休が新たに付与された場合、その20日間の有休は2022年3月31日までに全部取得しないと時効で消滅します。

有給休暇の時効が2年である理由は、労働者の有休取得を促進するためです。有休の時効は法律の定めなので、企業が勝手に変えることはできません。ただし、2年間で消化できなかった有休について、会社独自の制度として、一定条件の下で、後で付与することは可能です。

例えば、時効で消滅した有休を、消滅日から2年以内に限り、本人が病気になった場合にのみ上限5日間まで付与できる、などです。ただし、こうした制度を運用する場合は、就業規則への明記が必要です」

Q.「有休が消化できそうにないから、買い取ってほしい」と社員が言っても、原則として禁止と聞きます。なぜ買い取りが原則禁止なのでしょうか。

木村さん「具体的に有休の買い取りを禁止している法律はありませんが、企業が労働者の有休を買い取ることは原則禁止とされており、国が通達を出しています。その理由は、有休の趣旨が、労働者の心身を休めリフレッシュすることで活力を生み出すためのものであり、企業が有休を買い取ることは、労働者からその機会を奪うことになるので、国が定めた趣旨に反する行為になるからです」

例外あるが、会社に義務なし

Q.ただ、例外があるとも聞きます。有休買い取りができる例外を教えてください。

木村さん「『労働者が心身の疲労を回復し、ゆとりのある生活を保障するための休暇を与える』という有休の趣旨に反する場合でなければ、有休の買い取りは認められています(義務ではありません)。

具体的には、次の(1)から(3)のケースになります。いずれも、制度として運用する場合には、就業規則への明記が必要です」

(1)退職時に有休の未消化分がある場合。退職に伴う業務引き継ぎなどの理由で有休を全部取得できなかった場合、退職後は有休の消化ができないため、労働者と企業が合意すれば買い取りは可能です。

(2)企業が福利厚生の一環として労働者に法定日数を超える有休を付与している場合、法定の有休日数を上回った分については買い取りが可能です。例えば、法定の有休付与日数が10日間の労働者に20日間を付与し、年間で8日分を消化した場合、法定の有休付与分の2日についての買い取りは不可ですが、法定を上回る基準で付与された10日分の買い取りは可能です。

(3)2年の時効到来後、消滅した有休を買い取ること。ただし、この場合、企業の考えとして『初めから買い取りありき』ではなく、あくまでも労働者が有休を取得しやすいように職場環境を整えることが大切です。

Q.買い取りの額はどのようになっているのでしょうか。

木村さん「企業が労働者の有休を買い取った場合の買い取り額は、法律による定めはないので、企業独自で決定できますが、就業規則への明記が必要です。有休1日あたりの買い取り額は、次のいずれかの方法で計算することが多いです。

(1)有休取得時の賃金に準じて計算する。例えば、月給労働者の場合は月給÷その月の所定労働日数など。ただし、平均賃金や健康保険法に定める標準報酬月額を基準にする場合もあります。

(2)労働者の給与額に関係なく一律で計算する。このケースでは勤務形態によって一律の買い取り額を変えている場合もあります。例えば、社員は全員1日当たり5000円、パートは時給で500円などです。

月給30万円で、月の所定労働日数が20日の社員で、有休買い取り日数が3日の場合、(1)の計算は(30万円÷20日)×3日=4万5000円。(2)の場合、例をそのまま当てはめると、1日あたり5000円×3日=1万5000円になります。

なお、法律による定めがないものですので、最低賃金法の適用もありません」

Q.有休の「最低5日取得」が義務化されて3年たちますが、有休の消化率は上がっているのでしょうか。

木村さん「労働者の有休取得を促進するために、2019年4月1日から、年度10日以上の有休が付与される全ての労働者に対して、企業は毎年最低5日間の有休を取得させることが義務付けられました(労働基準法39条)。

厚生労働省が発表した2021年就労条件総合調査の概要によると、2020年の1年間の労働者の有休取得率は56.6%で、2018年の同52.4%に比べて有休の消化率は上昇し、法律の改定による効果が表れているといえます。

有休の取得促進は、従業員と企業の双方にメリットをもたらします。従業員は有休を取り心身をリフレッシュさせることで労働意欲を高めるだけではなく、家族との触れ合い、趣味や学びを深める、各種ボランティアに参加するなどの生活時間を確保することにより、ワーク・ライフ・バランスの向上を図ることができます。

企業は、従業員が有休を取得しやすいように職場内の業務分担を考えたり、代替要員を確保したり、業務の効率化を進めたりと、労務管理の改善が必要な場合もありますが、有休取得率が100%に近づくほど、従業員が働きやすい会社としてアピールしやすくなり、従業員の定着率の向上や新たな人材の確保へとつなげていくことも可能になるでしょう」