《コロナ禍をきっかけに導入が進んだテレワーク。歓迎の声も多い一方で、プライベートとの境目が見えにくく長時間労働が常態化したり、時間外労働の申請が通らずサービス残業が発生したりといった問題も噴出しているのが現実だ。在宅勤務の普及を受け、労務管理や賃金制度の面でも企業には柔軟な運用が求められるようになったといえる。

『Q&Aでわかる テレワークの労務・法務・情報セキュリティ』(技術評論社)は、テレワークにまつわるさまざまな疑問を各分野の専門家が解説した一冊。労務・法務・情報セキュリティ担当者や管理職向けながら、一社員レベルでも知っておきたい身近な疑問にも答える内容となっている。

本稿では同書より、テレワーク時の労働時間にまつわる法律について、社会保険労務士であり寺島戦略社会保険労務士事務所所長の寺島有紀氏による解説をお送りする》

※本稿は足立昌聰 編著、寺島有紀・世古修平・笹川豪介・関原秀行 著『Q&Aでわかる テレワークの労務・法務・情報セキュリティ』(技術評論社)より一部抜粋・編集したものです。


通常時の労務管理制度から大きく変える必要はない

テレワークにあたっては、従業員が通常のオフィス勤務と異なる環境で就業することになります。そのため、これまでの労務管理とは別の労務管理が必要なのではないか、と懸念する企業も多いようです。

しかし、テレワークを導入するからといって既存の労務管理方法を大きく変更する必要はないと考えられます。

基本的なところですが、テレワークで働く従業員についても労働基準法をはじめとして、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法といった各種労働法は適用されます。そのため各種労働時間規制も引き続き適用されます。

そして、労働時間制度ですが、これについても、これまで自社が使っていた労働時間制度を継続して使用するということで問題ありません。もしこれまで1日8時間、週40時間制のスタンダードな固定的な労働時間制度を使用していたのであれば、引き続き固定的な労働時間制度でテレワークを運用していくことができます。

また、これまでフレックスタイム制度や裁量労働制を適用している場合には、テレワークになった後も引き続きフレックスタイム制度や裁量労働制を適用し続けることで問題ありません。

テレワークを導入したからといって、使い慣れない制度を導入するよりは、使い慣れた労働時間制度を利用したほうがスムーズに運用を行えるでしょう。


テレワーク導入時にポイントとなる「事業場外みなし労働時間制」とは?

また、裁量労働制とフレックスタイム制度に加え、テレワークとセットで語られることの多いものとして、「事業場外みなし労働時間制」というものがあります。

事業場外みなし労働時間制とは、(1)労働者が業務を事業場外で従事し、(2)会社の指揮監督が及ばないために労働時間の算定が困難な場合に、(3)その事業場外労働については「あらかじめ決めた労働時間(通常所定労働時間)」を労働したとみなすことのできる制度です。

テレワークはこの「労働者が業務を事業場外で従事し」というところに当てはまるため、テレワークの導入の際に、この事業場外みなし労働時間制を活用すれば、従業員の労働時間は特に管理せず、必ず所定労働時間の8時間労働したとみなせばいいということになるのでは、と考える企業も多いようです。

ただ、テレワーク時にこの事業場外みなし労働時間制を適用するには一定の要件があります。具体的には次の3点を満たす必要があります(厚生労働省「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」)。

【1】テレワークが、日々私生活を営む自宅で行われること
【2】使用するパソコン等の通信機器が自分の意思で、通信可能な状態(会社・上長から随時具体的な指示を行う事ができる状態かつ、それに従業員が即応しなければならない状態)を切断することが会社から認められていること
【3】テレワークが、随時会社・上長の具体的な指示に基づいて行われていないこと

それぞれの要件を見ていくと、【1】に関しては、在宅勤務であれば、あてはまります。

では、【2】はどうでしょうか。【2】については、なかなか確実に満たせるという企業はないように考えています。つまり、通常テレワークを行う従業員に対し、「勝手にパソコンをオフラインにしてメールやチャットツールに応答しないこともOK。電話にも出なくてよい」といったことまで許容する企業はなかなかないのではないでしょうか。

また、【3】についてもテレワーク時にも急遽お願いしたい業務などを依頼することもあるでしょうし、通常のオフィス勤務と同様、会社・上長の指揮命令に基づき業務を遂行する場合が多いと考えられます。

いつでもオフラインにすることができ、具体的な指揮命令を受けず自分の裁量で業務を進めるという条件が確保できているのであれば、事業場外みなし労働時間制を適用することもできるかもしれません。

ただ、テレワークをめぐる各種オンラインミーティングツールやコミュニケーションツールが発展している現在、事業場外みなし労働時間制を適用できる場面というのはなかなか限られてきているものと考えられます。

少なくとも、「テレワークであれば、事業場外みなし労働時間制が自動的に使える」というのは大きな誤解です。

もし、事業場外みなし労働時間制の適用が否定された場合、追加の未払い賃金を支払う必要がでてしまう等、企業にとって少なくないダメージを与えることになります。

テレワークの導入に合わせて、新しい労働時間制度を導入するということよりは、まずは今まで通りの労働時間制度を活用し、時間管理を行っていくということが、現場の混乱も招かずスムーズなテレワーク導入につながるでしょう。