働いてはいるけれど、積極的に仕事に意義を見出していない「静かな退職」状態のビジネスパーソンが、日本にも浸透し始めているという。

一方従来の日本に蔓延していたのは私生活を犠牲にした「忙しい毎日」。「やっている感」を醸し出すブルシット・ジョブを繰り返し、労働時間がいたずらに延び、結果として生産性が下がっていた。

そんな「忙しい毎日」を作り出した日本型労働の強固な仕組みについて、欧米型と比較しながら雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏に解説して頂く。

※本稿は『静かな退職という働き方』PHP研究所）より一部を抜粋編集したものです。


年次管理により「僅少差異の法則」が効力を発揮する

日本型のキャリアは、入り口と出口だけでなく、その途上も、実にうまく「忙しい毎日」が拡大再生産される仕組みとなっています。

「上司から受ける能力評価」とその積み重ねで昇級が決まるため、手抜きや露骨なサボタージュはやりづらい。一方で、給料は着実に上がるから、「真新しい難題」を押し付けられても、「昇級した分、能力も上がったことになっているから」引き受けざるを得ません。

これは、欧米と比べてマネジメントが非常に容易だということにもつながるでしょう。

だから、昇級して上に立った場合、この仕組みを「素晴らしい」と思う気持ちが増していく。

そこに年次管理が加わるため、「同期の中で遅れるわけにはいかない」「後輩に抜かれたくない」という気持ちが強まります。この心理的圧迫を「僅少差異の法則」と呼びます。

たとえば、大谷翔平選手が自分の何千倍もの給与をもらっていても、手の届かない偉人だから何とも思わないでしょう。それが、同年配の隣人が３億円の宝くじに当たったら、とても妬ましい気持ちになりませんか？

日本型雇用の「年次管理」では、この僅少差異の法則が実に効果的に組み込まれています。

日本人の男性が育児休業や短時間勤務を取らない理由などもここにあるでしょう。休んでいたら同期とは差がつき、後輩にも抜かれてしまうからです。対して、昇級も昇給もない欧州の一般労働者は、全く心配なく育休や短時間勤務が選べるわけです。

いかがでしょう。上司と顧客の言うことを聞き、馬車馬のように働く。その見返りは、昇給と昇級。そして年次管理による僅少差異の法則。さらに、このレールから外れたら非正規雇用という地獄が待っているという心理的圧迫...。

結果、快く残業し、有休は取らないという「忙しい毎日」が一丁上がり、というわけです。


日本型賞与も「忙しい毎日」の保全ツール

その他にも、日本型雇用システムは、微に入り細を穿つように、「忙しい毎日」を保全するツールを用意しています。

たとえば日本の正社員は、多くの企業でヒラ社員に至るまで、けっこうな額の賞与が支給されています。それも、等級が上がればその配分は増え、また、各期の査定によっても変動する。

実は、欧米だと、業績連動で支給されるボーナスは、役職が上がれば上がるほど大きくなりますが、ヒラ社員には日本に類するような賞与システムはありません。

欧米のヒラ社員の場合、全く賞与がない企業もまま見られ、支給する場合でも、「13カ月目の給料」などという名目で、クリスマス時期に「固定で1カ月分」支払うケースが大半です。

本人の成績による賞与がある場合は、「皆勤なら〇万円、欠勤が多ければ△万円」などという勤務状況による増減であり、会社の業績が反映されて増減が決まるわけではありません。

日本ではヒラ社員でも、全社収益のおこぼれに与かるというインセンティブが、また会社への奉仕を強めます。と同時にこの仕組みは、残業割り増し規定と相まって、長時間労働を促す仕組みにもなっているのです。そのことについては、次項で説明することにしましょう。