「外国では簡単に解雇できるが、日本では労働者が手厚く守られている」とよく言われる。しかし、それは本当なのか? 労働法の専門家に聞いた。

※本稿は、向井蘭 編著『教養としての「労働法」入門』(日本実業出版社)の一部を再編集したものです。


そもそも日本で解雇が認められるケースとは?

「日本では、解雇は難しい」というようなことをよく耳にします。

ここで触れる解雇とは、労働契約が終了する事由の1つのタイプであり、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解約をいいます。使用者が辞めてもらいたい労働者に解雇通知書を渡すのがよくあるケースです。

もっとも、「解雇」という言葉がなくても、「お前はもうクビだ。二度と会社に来なくていい。」など、労働者の意思を問わず、使用者が一方的に労働契約を解約する言動があれば、使用者が労働者を解雇したものと考えられています。

日本には、どのような解雇規制があるのかここで事例を挙げます。

「A社は、その正社員であるBを勤務成績が著しく悪いことを理由として解雇しました。しかし、Bは、A社による解雇にまったく納得しておらず、A社による解雇は無効であるから、今でも自分はA社の社員としての地位があるんだと主張して裁判を起こしました。」

労働者の労働能力の欠如を理由に解雇した事例です。この事例において問題となる解雇規制の条文(法律)が労働契約法第16条です。労働契約法第16条の内容は次のとおりです。

(解雇)
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

この規定は、法律の建前では、「解雇は自由」とされていた時代に、裁判所が長年かけて築き上げてきた「解雇権濫用法理」という理論を法律の規定として明文化したものです。

長期雇用(1つの企業に新卒で入って定年まで働くかたちなど)を重視する日本的な雇用システムのなかでは、解雇は、労働者の生活に大きな打撃を与えることなどが多いため、労働者保護の観点から、解雇に対する法的規制が形成・展開されてきたのです。

解雇権濫用法理(労働契約法第16条)の下では、自由な解雇は認められず、(1)客観的に合理的な理由を欠き、(2)社会通念上相当であると認められない解雇は、その権利を濫用したものとして無効とされます。

したがって、前述した事例においても、A社は、その正社員であるBをまったく自由に解雇できるわけではありません。A社によるBの解雇が、(1)客観的に合理的な理由を欠き、(2)社会通念上相当であると認められない場合には、権利を濫用したものとして無効となります。

A社によるBの解雇が権利を濫用したものとして無効であるかどうかの審査においては、(1)客観的合理性の審査として、Bに雇用関係を継続し難いほどの勤務態度不良があったのかどうか(勤務態度不良の有無・内容)などが実質的にみられるとともに、

(2)社会的相当性の審査として、A社は配置転換など解雇以外による対処ができたのではないか、Bに有利なあらゆる事情を考慮しても解雇がやむを得ないといえるかなども実質的にみられることになります。


ヨーロッパ諸国と日本が違うのは「雇用契約の内容」

では、日本の解雇規制は、他の国に比べて厳しいのでしょうか。

「うちが外資系企業だったら、仕事のできないCはとっくに解雇されている」など、日本の解雇規制が諸外国より厳しい(労働者を手厚く保護している)というような発言を耳にすることがあります。

もっとも、たとえば、ヨーロッパ諸国の解雇に関する規定と比べてみた場合、日本の解雇規制は、殊更に厳しいわけではありません。

たとえば、ドイツでは、解雇には「正当な理由」が必要とされています。たとえば、勤務成績不良を理由とする解雇の場合、対象とされた労働者の勤務成績が本当に悪いのか、改善を指導したかなどが実質的に検討されます。

日本の裁判所が、解雇が無効かどうか争いとなった裁判において述べている「客観的合理性」(前述)とほとんど変わりません。

フランスでも、解雇には「真実かつ重大な事由」が必要とされています。たとえば、営業の従業員の場合、平均的な数字より低い実績しかないことを面談で示し、それでも改善しないことを数字で示す必要があります。

では、日本の解雇規制は、ドイツなどヨーロッパ諸国とほとんど同じなのでしょうか。この問いに対する答えは簡単ではありません。

まず、解雇規制それ自体は、解雇に合理的理由(客観的合理性)を求める点でほとんど同じです。

しかし、解雇規制が適用される「雇用契約の内容」が、ヨーロッパ諸国と日本ではまったく異なります。そのため、ある特定の状況における解雇が日本ではより困難になるという事態を生じさせるという特徴があります。

これでは話が抽象的でよくわからないと思います。「雇用契約の内容」の違いとはどういうことかについて説明します。

日本で「正社員」と呼ばれる労働者の雇用契約は、欧米諸国のそれと比べて、とても大きな特徴があります。それは、雇用契約に職務(ジョブ)の限定がないという点です。

日本以外の社会では企業のなかの労働をその種類ごとにジョブとして切り出し、その各ジョブに対応する形で労働者を採用し、その定められた労働に従事させます。これに対し、日本では、企業のなかの労働をジョブごとに切り出さずに一括して雇用契約の目的とすることが多いです。

つまり、日本以外の社会では、たとえば、「営業」、「製造」というかたちで種類ごとにジョブを特定して労働者を採用し、営業で採用した者は営業業務にのみ従事させ、製造で採用した者は製造業務にのみ従事させます。

これに対し、日本では、およそ会社の業務全般へ従事させることを目的として、「正社員」を採用します。日本においては、「正社員」としての労働契約を締結することにより、原則として、労働者は企業のなかのすべての労働に従事する義務がありますし、使用者はそれを要求する権利を持ちます。

もちろん、実際に労働者が従事するのは個別のジョブです。しかし、それは雇用契約において特定されているわけではありません。どのジョブに従事するかは、使用者の命令によって決まります。

雇用契約それ自体には具体的なジョブは定められておらず、その都度、使用者の命令によって従事すべきジョブの具体的な内容が決まっていくという点が、日本型雇用システムの重要な本質です。大企業の正社員をイメージしていただくとわかりやすいです。新卒で正社員として採用された従業員は、異動しながら、会社のなかのさまざまな仕事に従事します。