2022年4〜6月に公開した『今週の視点』をまとめてご紹介します。

学び・学び直し促進 管理職の役割明記へ ガイドライン策定で
https://www.rodo.co.jp/news/124072/
厚生労働省は、社会人の学び・学び直しの促進に関するガイドラインの骨子案を労働政策審議会人材開発分科会に提示した。経済・社会環境が大きく変化するなか、労働者による自律的・主体的な学び・学び直しの重要性が高まっていると指摘。学び・学び直しの実践に当たっては、労使の「協働」が必要と訴えている。管理職などの現場リーダーについて、労働者のキャリア形成のサポート役としての役割が極めて重要とした。

情報公開義務 企業規模101人以上へ拡大 女性活躍法の改正で
https://www.rodo.co.jp/news/124617/
4月1日から女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出と情報公開義務が101人以上300人以下の中小企業にまで広がった。来年4月には1000人超の企業を対象とした、育児休業取得状況の公表義務付けも予定されている。ステークホルダーに向けた人的資本情報の公開の重要性は年々増しており、義務化の流れは続くと考えられる。公開に当たっては「仕方なく」ではなく、法律を味方に付けた形での対応をしたい。

小集団活動経て課長登用へ 管理業務を模擬経験
https://www.rodo.co.jp/news/125565/
女性活躍推進は、男性中心だった企業にとっては実現が容易い問題ではない。高知県の産機メーカーでは、小集団活動の手法を活用して、非管理職の女性に対してリーダーシップを発揮する機会を設けた。数人単位で組んだチームのなかで管理業務を体験させて昇格に結び付けており、取組み開始から4年で6人の管理職が誕生している。岩手県の地ビールメーカーでは若手からの支持が、社内初の女性課長誕生の後押しとなった。

不妊治療 ハラスメントない職場を 厚労省が手引改訂
https://www.rodo.co.jp/news/125742/
厚生労働省は、「不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル」を改訂した。不妊治療を受ける夫婦が増加傾向にある。マニュアルでは両立支援に向けた導入ステップを示しており、とくにハラスメントについては軽々しく扱うといった振る舞いは慎むよう周知が必要とした。制度導入に向けた手順やポイントを示した企業事例も9社から20社に充実している。

男性育休の有給化が加速 産後4週分義務化も
https://www.rodo.co.jp/news/126088/
今年10月の「産後パパ育休」のスタートを控え、さらに踏み込んで男性の育休取得を促す動きが相次いでいる。有給での付与を前提として4週分の取得義務化に踏み切ったケースや、子が1歳になるまでに8週分を柔軟に有給取得できるようにしたケースなどがみられる。取得期間の長さよりもまず取得率の向上が目標とされてきた従来の方向性が、同制度創設を機に変わってくるのか否か、今後の動向が注目される。

精神障害者 週20時間未満を雇用率に算入 0.5人とカウント
https://www.rodo.co.jp/news/126470/
厚生労働省は、週20時間未満で働く精神障害者などについて、企業の実雇用率の算定対象に加える方針だ。4月27日に開いた労働政策審議会障害者雇用分科会に、追加対象となる労働者の範囲や算定方法などを提示している。週10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者、重度知的障害者を対象とし、1人につき0.5人とカウントする。障害特性で長時間の勤務が難しい障害者について、雇用機会の拡大を図る狙い。

退職届の錯誤無効認める 会社側が筋道を用意
https://www.rodo.co.jp/news/129766/
大手警備会社で働いていた労働者が労働契約上の地位確認などを求めた訴訟で、東京地方裁判所は退職の意思表示を錯誤により無効とした。本事案では警察への連行を匂わせながら、あらかじめ用意した退職届に署名させるなど、会社側がストーリーを立てていたようにもみえる。いくら辞めてもらいたかったとはいえ、労働者の自由意思への介入はやはり認められないのだろう。

1on1 管理職にさらなる負担増 プレマネに時間なし
https://www.rodo.co.jp/news/130206/
「1on1」を導入する企業が増えている。しかし、長期的に正社員の削減を進めてきた結果、管理職のプレイングマネージャー化は進んでおり、面談に費やす時間の捻出は至難の業だ。闇雲に「部下と話し合って」と命じても、「何をどうすれば?」と感じるケースは少なくなく、現状では課題が山積している。ある大企業では、話を引き出すテクニックとして、管理職に対して「明石家さんまさんのマネを」と伝えた例もある。

テレワーク メンタルヘルス対策推進を 自殺の防止で指示
https://www.rodo.co.jp/news/130587/
厚生労働省は「自殺総合対策の推進に関する有識者会議」の報告書をまとめた。報告ではテレワークが進み、過重労働が生じたり、労働者が孤独感や疎外感を感じていると指摘し、メンタルヘルス対策の推進を指示している。また、同省ではストレス軽減を図るため「テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引き」を作成した。上長と1on1の頻度を高めるなど孤立感を感じさせない工夫を紹介している。

女性活躍推進法 賃金差の開示義務化へ 均等法効果頭打ちに
https://www.rodo.co.jp/news/131003/
新しい資本主義実現会議の場で、岸田文雄総理大臣は300人超の企業に「男性の賃金に対する女性の賃金の割合」を開示するよう義務付ける意向を明らかにした。一方では男女雇用機会均等法の施行以来、約30年間にわたって続いてきた改善効果は、すでに頭打ちを迎えつつある。最新の賃金構造基本統計調査の結果から、改めて産業別の男女間格差の現状を確認しておきたい。

デジタル活用人材 既存社員へ研修行い確保
https://www.rodo.co.jp/news/133132/
厚生労働省や経済産業省などは、2022年版ものづくり白書をまとめた。デジタル技術の進展など製造業を取り巻く環境が大きく変化するなかでの人材確保・育成の状況を明らかにしている。デジタル技術活用のための人材確保方法では、精通した人材の中途採用よりも、既存人材に対する研修・教育訓練を行う企業が多い。育成のために強化した取組みは、Off−JTが36.0%に上っており、その重要性が高まっている。

フリーランス 発注者は安全配慮履行を セクハラで賠償判決
https://www.rodo.co.jp/news/133521/
美容関係のフリーライターが発注企業の代表取締役からセクハラを受けたとして損害賠償を求めた裁判で、東京地方裁判所は同社の安全配慮義務違反を認め、慰謝料150万円の支払いなどを命じた(関連記事=停職6カ月 裁量権の範囲逸脱せず パワハラで懲戒処分 最高裁)。安全配慮義務は雇用関係だけでなく、一定の契約当事者間に発生する付随義務とされている。実際の裁判では、使用従属関係がポイントになることが多い。判決を詳しくみてみよう。