リモートワークの定着に伴い、労務管理、人材育成、手当などを見直す企業が増えています。

例えば、出社しないのだから通勤交通費は廃止が当然。一方、在宅勤務をするため、ネットワーク環境の整備などが自宅に必要。そこで「リモート手当」を新設した会社が2割を超えたという調査も。

あるいは研修プログラムをe-ラーニングに変更。就業規則も改定して、感染が強く疑われる場合には、当該従業員に対して適切に出勤停止命令を出し、職場や取引先での感染拡大のリスクを防止する文言を加える。こうした見直しが行われて、感染を避けながら勤務できる環境は着々と整いつつあります。

もはや、コロナ感染を避けつつの日常に慣れてきた感じがありますが、仕事を進めるうえでの課題があることもわかってきました。

出社とリモートを組み合わせるハイブリッド型へ

例えば、リモートの会議が続くと精神的にきついといった調査結果が出ており、実際、対面での実施を願う声が聞かれるようになってきています。

取材したハウスメーカーの開発担当者は、1日中、社内打ち合わせがリモートで連続する日々とのことです。昼食の時間帯もパンを食べながら会議に参加。夕方まで休む間もないスケジュールで、疲労はたまるばかり。コロナ前よりはるかに仕事が重なり、“リモート疲れ”をどうにかして取りたい……と話をしてくれました。

対面に比べて、意思疎通が難しいことも、多くの人が実感しているでしょう。緊急事態宣言が3月7日に明ける予定ですが、自粛明けはリモート漬けにならないように、気を配る必要も出てきそうです。

実際、多くの会社はコロナ疲れがあることを把握しており、出社とリモートを組み合わせた、ハイブリッド型の働き方になると想定しているようです。

ただ、出社スタイルはコロナ前と変わるかもしれません。朝9時から17時までの一律ではない方式。時差出勤ないしはフレックスタイム(以後、フレックス)の活用が増えそうです。この一律でない方式が定着することは職場に大きな変化をもたらす可能性があります。その変化とは何か? どのような対策が必要でしょうか。