上司として、部下の評価面談に苦手意識がある方も多いのではないでしょうか。目標が未達成の部下をやる気にさせようと期待を伝えたら、「そんなに期待されても……」と言われてしまったり、なかなか評価されない部下に対して「あなたが頑張っていること、よくわかっているよ」と寄り添っていたつもりが、「会社に評価されないなら意味がない」と言われてしまったり。

期待をかけてもだめ、寄り添ってもだめとなれば、どのように伝えるのがいいのでしょうか。『マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』を上梓した川内正直氏に、評価面談のポイントについてうかがいました。

前回:『辞めないと思ってた部下が退職したまさかの原因』

上司が評価面談で意識すべきこととは?

多くの会社で評価者は管理職が担うことが多いが、そもそも管理職には会社とメンバーをつなぐ「結節点」としての役割が求められていることを念頭においてほしい。

会社の評価結果を一方的に伝える面談では、「自分の言い分も聞いてほしいのに……」と部下の意欲を損ねてしまう。逆に、「あなたの頑張りは理解しているよ」と部下に寄り添っているつもりでも、「会社はわかってくれないんだな」と会社への不信につながりかねない。会社と部下のどちらか一方に寄りすぎては、「結節点」としての役割を果たすことができない。

では、どのように評価面談を進めればいいのだろうか?