「成績トップで素晴らしい! 来期もこの調子でがんばってほしい!」

そんな声をかけていた優秀な部下が、突然「辞める」と言い出しました。上司としてはまったくの想定外でした。理由を聞くと、「環境を変えて、新しいチャレンジをしたい」と言います。

『マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』を上梓した川内正直氏は、このような離職は、「今の自分に満足してしまった」ことが原因だと言います。

評価が高い部下に対しては、大丈夫だろうと安心している管理職も多いのではないでしょうか。しかし、調子が良い部下こそ注意が必要です。今回は、評価の伝え方のポイントについて川内氏にうかがいました。

前回:『部下が育たない上司が無自覚にやる「ダメ評価」4選』

評価の伝え方で部下のモチベーションは大きく変わる

「評価の伝え方」は、目標設定の方法や評価点の付け方などと比較し、軽視されやすい。しかし、評価の伝え方1つで部下のモチベーションが大きく変わることは意識しておきたい。

例えば、チーム内での営業成績が10位になってしまった部下に対して、「最下位で残念だったな……反省してほしい」と伝えるか、「1位と違って、10位は上を目指せる。これをきっかけにすれば、必ず成長できるぞ!」と伝えるかで、部下の印象は異なるだろう。

評価面談の場は、単に評価点を伝える場ではなく、部下のモチベーションを上げる場だと認識してほしい。