そこで、「適正に人事評価をするために面談を実施します。上司といっても、すべての成果や行動を把握しているわけではないから、遠慮することなく教えてほしい」と実施の目的を伝えます。加えて、「適正に人事評価を実施することは、昇給や賞与、そして昇格にも影響するから、真剣に取り組んでほしい。資料などがあれば、それもあわせて提出してほしい」と伝えます。

こうして、事前にコンセプトを共有しておくことで、より効果的な面談を実施することができます。

取引先との面談と同じようにアポを取る

「社内アポイント法」:やらされ感を払拭する

2つ目は、「社内アポイント法」です。

上司と部下という関係上、どうしても上司の都合に合わせて、「今からいける?」「1時間後に時間を空けておいて」というように、いきなり部下に面談をすることを伝えてしまいがちです。

しかし、部下の立場になって考えると、仕事を中断させられたり、計画していたスケジュールを無視して進められたりすることは、非常に迷惑であることがわかります。部下は上司の都合に合わせるべきだという態度で臨むことで、部下は「やらされ感」を感じてしまいます。

そこで、部下との面談であっても、上司の方からアポイントをとるのがおすすめです。「面談しよう」と話を持ちかけているのは上司なので、本来、上司がアポをとり、スケジュールソフトなどへの入力と面談場所の確保をするのが基本です。これは、取引先との商談などと同じです。

面談をより効果的に実施するためには、上司から部下への積極的な働きかけが不可欠です。

「残業代支給法」:コミュニケーションを仕事として実施する

3つ目は「残業代支給法」です。

「忙しいので面談は仕事が終わってから実施する」というように就業時間中は業務に追われているので、終業時間後にサービス残業で面談を実施しているという職場では、そもそも面談が仕事になっていません。

上司がいかに重要な内容を面談で話したとしても、部下は当然のことながら、「むしろ、このサービス残業をなんとかしてほしい」「就業時間が終わっているので早く帰りたい」と考えているので、「やらされ感」が漂ってしまいます。

さらに、上司が「やりたくないのはわかるけど、会社からやるように言われているので仕方がないんだよ」などと言ってしまっては、「やらされ感」しかありません。