ウォーレン・バフェットは、「正しい人材を雇うことが重要だ」という信念の持ち主です。

この件については、よく知られた以下のような名言も残しています。

以前、誰かがこう言うのを聞きました。「雇うべき人材を探す際には、3つの特質を兼ね備えた人を探すべきです。それは誠実さ、知性、そしてエネルギーです。そして、最初に挙げた特質（誠実さ）がないと、あとの2つがあることが命取りになります」と。

言われてみれば、本当にその通りです。（誠実さを）備えていない者なら、愚かで怠け者でいてくれたほうがましです。

これはまさに名言で、さらに深く分析する価値があります。

「オマハの賢人」の異名を持つバフェットが誠実さに最高の価値を置いているのは、誠実さがなければ、知性とエネルギーが間違った方向に導かれ、最悪の場合は有害になるおそれもあると考えているからです。

たしかに、採用時に考慮する要素として、スキルやIQ、職種に関する専門知識は重要で不可欠です。しかし、採用候補となった人は、これらに加えて、倫理的な行動や仕事における誠実さも備えている必要があります。

こうした人材採用のアプローチは、バフェットの長期投資戦略、つまり「信頼に足るリーダーシップがあり、倫理性の強い企業文化が育まれている会社の株式でポートフォリオを構成する」という戦略とも一致しています。

「誠実さ」を重視すべき理由

誠実で言行が一致している人は、自然に尊敬を集め、影響力を発揮するようになります。

雇い入れる側としては、こうしたタイプを望ましい人材と考え、面接し、採用すべきです。さらには、リーダーやマネージャーといった役割に昇格させる従業員も、こうした特質を持つ人を選ぶべき。

それなのに、採用面接において、応募者の誠実さを見極めようとする質問があまりおこなわれないのは、なぜでしょうか？

これには、いくつかの理由があります。

第一に、採用責任者が、「人の誠実さを評価すること」が、「企業の生産性や成功に不可欠な、具体的な結果に結びつき得る特質やスキル」で応募者をふるいにかけるのと同等の価値を持つ、という信念を持っているとは限りません。

また、誠実さを推定することは、実績評価プロセスを通じて人の能力を測定することよりもはるかに困難で、不確実だという事情もあります。

採用面接で誠実さを見極めることが、採用に関する決断にどれほどの価値をもたらすのか、いまいち確信が持てないという人もいるかもしれません。

誠実さがなぜそれほど重要な価値基準なのか、以下にその理由を挙げて説明しましょう。

信頼性：誠実さとは、正直で信頼できる性質を指します。適切な質問を投げかけることで、採用候補者が、これまで誠実さや信頼性で実績を残してきたかを推し図るのに役立ちます。

倫理的な意思決定：面接の質問を通して採用候補者の誠実さを評価することで、候補者が倫理的に難しい判断を迫られた時にどう対応するかも明らかになります。候補者の回答から、肝心な時に正しい判断ができる、信頼に足る人物かどうか伺い知れるからです。

企業文化との適合性：誠実さを強みとする人の考えは、間違いなく、雇い入れる側の企業の価値観や規範とも一致しています。このように価値観が一致していれば、軋轢が生じるリスクも減少します。

リスクの軽減：誠実さに欠ける従業員は、詐欺や不正行為、イメージの悪化など、雇い先の企業にかなりのリスクをもたらすおそれがあります。面接時に適切な質問を投げかけることで、要注意人物を特定し、これらのリスクを軽減することができるでしょう。

チームの活性化：誠実さを示すメンバーによって構成されたチームは、共同作業がよりスムーズになり、コミュニケーションも円滑で、共通の目標を達成しやすい傾向があります。

不誠実な応募者を排除する4つの質問

理由がはっきりしたところで、次は、相手の誠実さを推し図るための、適切な質問について考えてみましょう。

一般的な採用面接では、採用担当者が、どんな質問を投げかければ応募者の人格の核に迫ることができるかを理解していないために、時間とエネルギーが無駄づかいされています。

面接者の役割を引き受ける人はみな、何よりもまず、科学に裏打ちされた「行動学的面接」のスキルを身につけなければなりません。

行動学的面接とは、応募者のスキルや強み、募集されている仕事への適合性を、特定の理論や曖昧さではなく、事実に基づいて評価する、失敗の少ないメソッドです。

この面接術を会得した採用責任者は、確実に優位に立つことができます。

なぜなら、行動学的な面接術を踏まえた質問に直面すると、応募者は、あらがじめ用意していた話を披露したり、用意していた回答で答えたりすることができなくなるからです。

では、私が過去に使ったことがある4つの質問を、以下にご紹介しましょう。

1. 職場の倫理性を損なう要素には、どんなものがあると思いますか？

これは、面接者が倫理というトピックを取り上げるうえで、ちょうど良いきっかけとなる質問です。

これに対する採用候補者の返答としては、信頼度の高い企業文化を示す価値観を持ち、優れた行動をした実例が語られることが望ましいです。

2. 倫理的な企業と、倫理的な従業員の違いについて説明してみてください。

これはひっかけ問題。というのも、この問いに対しては、「違いはありません」というのが正解だからです。

企業に身を置く個々人の誠実さや価値観は、常にその企業の価値観や倫理行動規範と一致していなければなりません。

そうでなければ、従業員は入社後すぐに、自身の仕事や同僚に不満を抱いたり、集中できなくなったりする兆しを見せるはずです。

最終的に、従業員が「自分は長い目で見て、でこの会社に合わない」と悟れば、会社側はせっかく雇い入れた人材を失うことにもなりかねません。

3. 今までに、倫理的に難しい問題に直面した体験について話してください。

ここで一番聞きたくない答えは、「ああ、私はそうした場面に直面したことはありません」というものです。

私たちの大半は、まず間違いなく、キャリアのどこかの場面で倫理的な問題に直面したことがあるはずです。経験豊富で、なおかつ誠実さを持って業務に向き合ってきた採用候補者なら、自身が不正行為を回避した体験や、非倫理的な行動をしている同僚をいさめた体験を話してくれるでしょう。

倫理的に難しい場面に遭遇したことがない、と言う候補者を、決して信用してはいけません。

4. 必要な状況になった時に、上司である私、あるいは会社のために、嘘をつく覚悟はありますか？

これはなかなかの難問です。

人を出し抜くために、安易な手抜きや、真実の歪曲、あるいは都合が悪いことを隠す傾向がある人が上司であれば、その人は「たまに嘘をつくのはそれほどたいした問題ではない」と考えているかもしれません。それに同調する部下もいるでしょう。

でも、ここに落とし穴があります。仕事に関して嘘をつくことを奨励する管理職がいるということは、その会社には、ほかにも倫理的に問題のある慣行や、企業ぐるみのごまかしがあると思われる、という点です。

ですから、言行が一致している誠実な採用候補者が、同様の信念を持って行動している面接者からこの質問を投げかけられた場合、答えは1つしかありません。

候補者は、あなたの目をまっすぐに見つめ、きっぱりと「私はあなたのために嘘をつくことはありません」と答えるべきです。

この候補者が「あなたのために」嘘をつくことがない人であれば、「あなたに対して」嘘をつくこともない、と考えてよいでしょう。

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